Não deixe a crise abalar sua carreira

Gestores e profissionais contam quais os 10 erros fatais nessa hora

Publicado em 28/04/2009 - 13:00 Por Larissa Leiros Baroni

Gerir a carreira é tarefa que se torna ainda mais difícil em momentos de crise. E, nessas épocas, o desespero e a falta de informação podem levar profissionais – tanto recém-formados como os mais experientes – a cometer erros cruciais na gestão de suas carreiras. Descuidos que podem colocar em xeque não apenas suas vagas, mas também a ascensão pessoal no mercado de trabalho.

O Universia conversou com professores e consultores de carreira que comentaram algumas das atitudes imperdoáveis no desenvolvimento profissional em épocas de crise, como a que o mundo atravessa atualmente. Elas poderão ajudá-lo a passar pela etapa sem grandes arranhões. Veja quais são os dez erros fatais para sua carreira em períodos de crise.

	Não ter projeto estratégico
	“A ausência de um projeto estratégico para a carreira pode deixar o profissional desorientado e até causar desespero em momentos de crise. Muitos profissionais não têm sequer um plano A, que dirá plano B que os proteja de problemas mais sérios. Sem planejamento, não há preparação. Portanto, é recomendável que todos tracem planos de carreira para os próximos dois, cinco e até dez anos. Identifique os objetivos, saiba o que o tornará um profissional desejável pelo mercado de trabalho e, por fim, desenhe diferentes caminhos a percorrer para alcançar essas metas. Lembre-se que profissionais de excelência optam por carreiras multifuncionais, ou seja, aquelas que envolvem mais de uma atividade. Seja flexível e antecipe-se para não ficar à mercê das mudanças” Eduardo Carmello, consultor organizacional especialista em gestão estratégica e diretor da Entheusiasmos Consultoria em Talentos Humanos
	Deixar de se capacitar
	“Até por falta de planejamento financeiro, muitos profissionais deixam de se aperfeiçoar. Esse, porém, é um engano. O conhecimento é a única moeda de troca do mercado de trabalho. Deixar de se preparar ou de buscar informações é se distanciar mais ainda das oportunidades. Mais do que nunca você precisa estar atualizado. A falta de dinheiro, muitas vezes é só uma desculpa, até porque há alternativas mais baratas. É possível optar por cursos on-line ou pela leitura de livros” Marta Demattos, professora de administração de Recursos Humanos do Ibmec Minas.
	Ser pessimista ou autoconfiante demais
	“O pessimismo é ruim para a saúde mental, psicológica e física e principalmente para o desempenho profissional. Pode inclusive impedir o profissional de encontrar saídas para os problemas. Canalize as energias para trabalhar melhor, para administrar a angústia, medos e incertezas. Pondere, no entanto, a autoconfiança. Em excesso também pode ser prejudicial para a gestão da sua carreira. Além de causar acomodação, pode fazer perder o senso da realidade. Priorize o meio termo” Werner Kugelmeier, consultor empresarial e diretor da WK Prisma.
	Esconder-se
	“Em época de crise, uma série de desculpas vêm à tona para justificar demissões. Daí, alguns profissionais exageram nos cuidados e se escondem demais para não se tornar alvo fácil. Isso, em vez de proteger, pode prejudicar, pois na mira dos gestores também estão os considerados sombras. Ou seja, aqueles que nada têm a contribuir com a empresa. Por outro lado, manter-se no centro das atenções também pode ser prejudicial porque, junto ao destaque profissional, sempre há a inveja. Mostre sua competência, mas conheça o espaço no qual está inserido” Roberto Heloani, professor de comportamento organizacional e psicologia do trabalho da Unicamp (Universidade de Campinas) e FGV (Fundação Getúlio Vargas).
	Ficar alheio às mudanças
	“As crises, em geral, são acompanhadas de mudanças. Portanto, é importante que os profissionais estejam conectados às transformações dentro do ambiente de trabalho. Ficar imerso em sua tarefa e não perceber o que acontece em volta pode afastá-lo das necessidades, demandas e até das novas prioridades da empresa. Nem sempre, porém, essas mudanças são explícitas. Procure ficar atento e buscar a comunicação, formal ou informal, com seus gestores. Seja pró-ativo e contribua para que a empresa sobreviva aos problemas. Tal atitude pode fazer toda a diferença” Martim Francisco, gerente de educação executiva da IAG/PUC-Rio (Escola de Negócios da Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro)
	Ser inflexível
	“A inflexibilidade, em momentos de crise, só tende a atrapalhar ainda mais a gestão da sua carreira. Isso porque, geralmente, a situação propicia mudanças de funções e até de departamentos. A resistência é natural, até porque sair da zona de conforto é difícil. Mas é preciso ressaltar que nem sempre as transformações são negativas. Qualquer oposição pode colocar em xeque o seu emprego e ainda uma oportunidade de crescimento. O profissional flexível avalia a situação e cria estratégias para agir” Camila Mariano, gerente do serviço de apoio a carreira da Catho.
	Deixar de inovar e criar
	“Deixe de pensar como empregado e passe a agir como empregador. Vá sempre além do que foi combinado quando foi contratado e faça o que for necessário para a empresa superar a crise. Procure identificar onde é possível agregar valor, seja ao apagar a luz na hora do almoço ou pensar em projetos sustentáveis. Ultrapasse o convencional e tenha mente empreendedora para criar e inovar sempre. Aja, pois o ‘puxa-saquismo’ não salvará o seu emprego, mas tenha bom senso. Nada de se comprometer a fazer tudo só para evitar dizer não” Renato Grinberg, diretor-geral do site Trabalhando.com.br.
	Perder a motivação
	“A motivação é a locomotiva dos bons profissionais. Não deixe o momento de crise te abalar e comprometer a qualidade do seu trabalho. Quando alguém deixa de acreditar, deixa de lado também os motivos que o levam a crescer. Além disso, perde a capacidade de inovar, de contribuir e ousar. Não permita que os problemas abalem sua felicidade profissional ou tornem os desafios mais difíceis do que são. Busque a motivação dentro de você e faça com que os momentos difíceis sejam os de maior prazer” Sergio Piza, diretor de recursos humanos da Claro – empresa de telefonia móvel.
	Tomar decisões precipitadas
	“As tensões são comuns durante a crise. Portanto, cuidado. Nada de tomar decisões baseadas no desespero. Pondere todos os pontos negativos e positivos e pense bem antes de pedir demissão, trocar de emprego ou manter-se num emprego mesmo que insatisfeito. Em caso de nova proposta de emprego, compare os benefícios da atual e da futura empresa, analise a situação econômica de ambas e verifique se os setores às quais pertencem estão ou não em expansão. Lembre-se que crises estimulam a troca de emprego. Enquanto há mercados em declínio, há muitos outros em expansão” Adélia Franceschini, consultora de marketing.
	Entrar em pânico
	“Demissões são comuns em situações de crise. Portanto, se você não conseguiu garantir sua vaga, não entre em pânico. O primeiro passo é refletir sobre os motivos que te levaram a perder o emprego. Converse com seu antigo gestor e faça auto-análise das suas atitudes profissionais. Trace estratégias para melhorá-las. Não é recomendável pegar o primeiro emprego que aparecer, o ideal é traçar planejamento estratégico de carreira antes de distribuir currículos. Ter foco é importante, mas é preciso também humildade. Ser muito seletivo pode te afastar do mercado de trabalho, o que pode baixar sua estima e ainda te desvalorizar profissionalmente” João Batista Diniz Leite, professor de gestão de pessoas do Ibmec de Brasília.

Via – UNIVERSIA

 

GUIA DE CARREIRAS DO G1

Série de reportagens é publicada sempre às terças-feiras e aborda uma profissão diferente a cada vez

Do G1, em São Paulo
entre em contato

A cada quinze dias o Guia de Carreiras do G1 mostra uma profissão diferente. A série de reportagens traz informações sobre a formação necessária para desempenhar a função escolhida, as possibilidades do mercado de trabalho e dicas e relatos de quem se deu bem na área tratada.

Reunir informações sobre as diferentes carreiras e conhecer o mercado de trabalho são os primeiros passos para acertar a escolha profissional. “A escolha consciente só é feita quando a pessoa tem conhecimento de si mesma e também dos aspectos práticos e teóricos da carreira”, alerta Dulce Penna Soares, coordenadora do Laboratório de Informação e Orientação Profissional da Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC). Por isso, toda semana confira as reportagens do Guia de Carreiras.

Clique nos links abaixo e veja as carreiras que já foram desvendadas:
A | B | C | D | E | F | G | H | I | J | L | M | N | O | P | Q | R | S | T | U | V | X | Z

A
Administração

Agronomia

Arquitetura e urbanismo

Artes cênicas (ou teatro)

B
Biblioteconomia

Biologia

Biotecnologia

Biomedicina

C
Cartunista, chargista e quadrinista

Ciências atuariais

Ciências contábeis

Ciências da computação

Ciências sociais

Cinema

Comissário de bordo

D
Dança

Design

Design de games

Direito

E
Economia

Educação física e esporte

Enfermagem

Engenharia aeronáutica

Engenharia ambiental

Engenharia cartográfica

Engenharia civil

Engenharia da computação

Engenharia de alimentos

Engenharia elétrica

Engenharia florestal

Engenharia de petróleo

Engenharia de pesca

Engenharia de produção

Engenharia mecatrônica

Engenharia mecânica

Engenharia metalúrgica

Engenharia química

Estatística

F
Farmácia

Filosofia

Física

Fisioterapia

Fonoaudiologia

G
Gastronomia

Geografia

Geologia

Gerontologia

Gestão ambiental

H
História

J
Jornalismo

L
Letras

M
Matemática

Medicina

Medicina veterinária

Meteorologia

Moda

Museologia

Música

N
Nutrição

O
Oceanografia

Odontologia

P
Pedagogia

Piloto

Publicidade

Psicologia

Q
Química

R
Relações internacionais

Relações públicas

S
Secretariado

Serviço social

Sistemas de informação

T
Teatro

Tecnologia em radiologia

Terapia ocupacional

Turismo

Z
Zootecnia

 

Estudo aponta as seis profissões mais promissoras até 2020

Ambiente e inovação se destacam entre as carreiras mais promissoras e que se consolidarão até 2020, segundo pesquisa recém-concluída pelo Profuturo (Programa de Estudos do Futuro) da FIA (Fundação Instituto de Administração), a que a Folha teve acesso com exclusividade.

A fundação ouviu 96 especialistas na primeira rodada de contatos e outros 112 depois, seguindo metodologia qualitativa –que não necessita de amostra representativa.

“As carreiras estão ligadas a tendências e demandas da sociedade, principalmente inovação, qualidade de vida e sustentabilidade”, afirma a professora da FIA Renata Spers.

A carreira citada pelo maior número de especialistas (72%) foi a de gerente de ecorrelações. “Está ficando clara a necessidade de empresas terem executivos que dialoguem com ONGs, consumidores e governo sobre sustentabilidade. Serão cada vez mais necessários, diante do crescente grau de consciência do consumidor”, avalia o diretor-presidente do Instituto Akatu, Helio Mattar.

A segunda mais mencionada (67%), a de CIO (Chief Innovation Officer), foca o desenvolvimento tecnológico e a educação continuada, e não só a criação de produtos, diz Spers.

Para Paulo Sérgio Quartiermeister, diretor do Centro de Inovação e Criatividade da ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing), esse profissional deve ter habilidade de se relacionar –pois enfrentará resistências–, não pode ser avesso a riscos e precisa de excelente formação.

On-line

Em terceiro lugar, vem o gerente de marketing e-commerce (46%). Para Agenor Castro, diretor de marketing do Yahoo! América Latina, ele foca várias mídias on-line, como internet e TV digital. “O marketing deve estar onde o consumidor está.”

Já para Sérgio Herz, diretor da Livraria Cultura, o ideal é não separar o marketing virtual do da loja, pois o consumidor é cada vez mais “multicanal”.

Foram listadas como promissoras também as carreiras de conselheiro de aposentadoria (39%), coordenador de desenvolvimento de força de trabalho e educação continuada (35%) e “bioinformationist” (34%) –veja quadro acima.

A primeira auxiliará o executivo ao preparar a aposentadoria. Já o coordenador de desenvolvimento ajudará o profissional a se qualificar melhor.

“Os “bioinformationists” serão aqueles que se dedicarão às pesquisas na área genética, por exemplo, para que isso seja aplicado em técnicas clínicas e medicamentos”, diz Spers.

Via Folha de SP

 

Pesquisa aponta carreiras do futuro

Inovação, qualidade de vida e meio ambiente são tendências

O Profuturo (Programa de Estudos do Futuro), da FIA (Fundação de Instituto de Administração), anuncia os resultados da pesquisa Delphi “Carreiras do Futuro”, com o objetivo de identificar as áreas mais promissoras e onde estarão as oportunidades de negócios para empreendedores até o ano de 2020. Segundo os especialistas consultados, a ênfase crescente na inovação, a busca por qualidade de vida e a preocupação com o meio ambiente estarão entre os fatores mais relevantes no delineamento das carreiras mais promissoras.

Os negócios potenciais estarão no setor de serviços, em áreas como saúde e qualidade de vida, turismo e lazer, alimentação, serviços para a terceira idade e consultorias especializadas – tais como sustentabilidade, desenvolvimento de carreira, consultoria pessoal e planejamento financeiro.

Veja o quadro com as carreiras promissoras:

QUADRO DAS 6 CARREIRAS EMERGENTES MAIS PROMISSORAS ATÉ 2020
	Carreiras	% de respondentes que indicaram a carreira	Atividades
1	Gerente de Eco-Relações	72	Profissional que irá se comunicar e trabalhar com consumidores, grupos ambientais e agências governamentais para desenvolver e maximizar programas ecológicos.
2	Chief Innovation Officer	67	Interagirá com os funcionários em diferentes áreas da organização para pesquisar, projetar e aplicar inovações.
3	Gerente de Marketing e-Commerce	46	Gerencia o desenvolvimento e implementação de estratégias de web sites para vender produtos e serviços.
4	Conselheiros de Aposentadoria	39	Profissionais responsáveis por ajudar a planejar a aposentadoria.
5	Coordenador de Desenvolvimento da Força de Trabalho e Educação Continuada	35	Coordenador responsável por gerenciar programas para ajudar funcionários qualificados a atingir níveis avançados em suas áreas de especialização.
6	Bioinformationists	34	Cientistas que trabalharão com informação genética, servindo como uma ponte para cientistas que trabalham com o desenvolvimento de medicamentos e técnicas clínicas.

A maioria dos entrevistados, ou seja, 38% deles indicaram a inovação como um fator crítico para a competitividade das empresas, dando ênfase no desenvolvimento tecnológico, na educação continuada e na busca por novos conhecimentos. A pesquisa aponta ainda que as áreas de Biotecnologia, Nanotecnologia, Saúde e Medicina serão promissoras.

A busca pela qualidade de vida foi a opção de 26% dos especialistas que participaram do estudo. Segundo eles, o crescimento da Internet, com maior acesso e mais pessoas fazendo compras e pesquisas pela rede, deve alavancar os serviços na web.

Outros 18% acreditam que o conceito de sustentabilidade ganhará força, o que aumentará a atuação de profissionais nas áreas ambientais. De acordo com o estudo, será necessária a busca de alternativas de baixo impacto ambiental e pouca poluição para a produção de diversos produtos.

Há ainda uma expectativa de aumento da participação das atividades empreendedoras no mercado profissional. O estudo apontou projeção de aumento da taxa de atividade empreendedora no país, que poderá chegar a 17% da população economicamente ativa – contra uma média de 12,8% observada entre 2001 e 2007. Como justificativa a essa elevação, 54% dos entrevistados acreditam nas transformações das relações de trabalho.

A pesquisa revelou que haverá uma diminuição dos postos de trabalho formais, o que impulsionará muitos profissionais a criar seu próprio emprego. Novas formas de venda das habilidades individuais surgirão e estarão cada vez mais direcionadas às formas autônomas.

A melhora da educação e dos índices sociais foi apontada como outra tendência do aumento da atividade empreendedora no Brasil. A estimativa é que até 2020, haja um número maior de profissionais com Ensino Superior no Brasil. Mas, para isso, a pesquisa enfatiza a necessidade das empresas, universidades e cursos de MBA prepararem os futuros empreendedores no País.

Via Universia

 

Pesquisa Qualidade Universidades do Brasil – 2008 – Índice Geral de Cursos da Instituição (IGC)

O Índice Geral de Cursos da Instituição (IGC), indicador de qualidade de instituições de educação superior traz, em sua primeira edição, conceitos de 173 universidades, 131 centros universitários e 1.144 faculdades isoladas e integradas. O IGC sintetiza, para cada instituição, a qualidade de todos os seus cursos de graduação, mestrado e doutorado, distribuídos na totalidade de campi e municípios onde a instituição atua. O resultado final está em valores contínuos (que vão de 0 a 500) e em faixas (de 1 a 5).

No cálculo do indicador, são utilizados a média dos conceitos preliminares dos cursos da instituição (CPC) – componente relativo à graduação – e o conceito fixado pela Capes para a pós-graduação. A média dos conceitos dos cursos é ponderada pela distribuição dos alunos entre os diferentes níveis de ensino (graduação, mestrado e doutorado).

Para esta primeira divulgação do IGC, foram utilizados os CPCs referentes às edições do Exame Nacional de Desempenho dos Estudantes (Enade) no período de 2005 a 2007. Esse indicador de cursos considera, além de resultados de avaliação de desempenho de estudantes, infra-estrutura e instalações, recursos didático-pedagógicos e corpo docente.

A nota da Capes é referente à avaliação do triênio de 2004 a 2006.

O IGC de cada IES do Brasil será divulgado anualmente pelo Inep/MEC, sempre em momento imediatamente posterior à divulgação dos resultados do Enade e do CPC.

78,8% das Instituições de Educação Superior do País têm IGC

Do total de 1.837 instituições cadastradas e participantes das avaliações do Inep, 78,8% tiveram IGC calculado pelo Inep. As que ainda não tiveram o seu indicador calculado são, de modo geral, instituições novas, que não possuem concluintes em seus cursos.

Os resultados possibilitam análises comparativas de desempenho por organização acadêmica (universidades, centros universitários e outros), por UF e região geográfica, por categoria administrativas (federais, estaduais, municipais e privadas).

Considerando a organização acadêmica, universidades são as que apresentam maior proporção de instituições com IGC 4 e 5: 30,1% do total. Centros universitários apresentam 9,0% de suas unidades com IGC 4 e 5, enquanto entre faculdades isoladas, integradas e outras, essa proporção é de 5,0%.

No País, instituições públicas são as que reúnem maior percentual de IGC 4 e 5: 35,5%. Entre as instituições privadas, essa proporção é de 4,9%.

Veja aqui a lista completa de todas as instituições de ensino superior brasileiras, com respectivos IGCs.

Utilização do novo indicador

O IGC será utilizado, junto a outros elementos e instrumentos, para orientar a avaliação das comissões de especialistas do Inep em visita às instituições de ensino superior. O objetivo é que o indicador subsidie o avaliador com informações consistentes, contribuindo para nortear as decisões e objetivar as análises que compõem os relatórios de avaliação.

Além disso, a publicação do conjunto de indicadores que compõem o sistema de avaliação da educação superior atende ao disposto na Lei do Sinais (Lei nº10.861, de 14/04/2004). A divulgação do IGC de cada instituição atende ao caráter público de todos os procedimentos, dados e resultados dos processos avaliativos, garantindo à sociedade o acesso amplo às informações em cada uma de suas fases.

Estatísticas do IGC das Instituições de Ensino Superior (IES)

Tabela 1 – Quantitativo de IES com IGC 2008 calculado – Brasil – 2008
	Nº de IES com IGC	Nº de IES sem IGC	Total de IES
Universidades	173	3	176
Centros Universitários	131	3	134
Outros	1.144	383	1.527
TOTAL	1.448	389	1.837

Gráfico 1 – IGC das Universidades – Distribuição nas faixas (1 a 5) – Brasil – 2008

Gráfico 2 – IGC dos Centros Universitários – Distribuição nas faixas (1 a 5) – Brasil – 2008

Gráfico 3 – IGC das Faculdades Integradas, Isoladas e outros – Distribuição nas faixas (1 a 5) – Brasil – 2008

Gráfico 4 – Distribuição dos IGCs de IES por categoria administrativa – Brasil – 2008

Assessoria de Imprensa do Inep

 

Gestores: Momento de aprender com a geração Y

Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 10:32 hs.

26/08/2008 – Como diria Peter Drucker, “Nenhuma escolha será boa, se não soubermos quem somos”. Esta é a frase que define a nova geração de profissionais, os chamados geração Y. Em sua maioria com menos de 30 anos, estes colaboradores são determinados e sabem exatamente o que querem. Acompanham as últimas novidades do mercado e estão alinhados à moda, tecnologia, comportamento e demais fatores que, unidos, compõem um profissional.

Mais do que novo comportamento ou tendência para as próximas gerações, a preocupação do momento é: Como as empresas devem lidar com esta geração?

Esses profissionais estão sempre “contra o tempo”. Buscam incessantemente atingir suas metas o mais rápido possível, porque querem conquistas. Muitas empresas podem enxergar com “maus olhos” o colaborador que muda de empresa quando insatisfeito sem se prender a qualquer receio ou compromisso e não aceitar de forma submissa as ordens de seus superiores.

Para eles, mais importante do que ficar 10 ou mais anos em uma mesma companhia, o valor está em suas conquistas. Eles são “descolados”, irreverentes, cultos e têm respostas prontas a todo momento. Além disso, sabem exatamente o seu valor e preocupam-se com o futuro.
Será que as empresas estão prontas para eles, ou este novo modelo profissional poderá causar impacto?

O impacto certamente existirá, uma vez que veremos sair “de cena” o colaborador que simplesmente ia trabalhar, fazia o que lhe era determinado – sempre com receio de sugerir mudanças – e ficava em média 10 anos na empresa, acomodado, muitas vezes infeliz, mas na companhia por questões de “segurança” – pelo registro, estabilidade no trabalho ou questões financeiras.

Agora, o cenário é dos jovens empresários, ambiciosos, extremamente inteligentes e com a informação “na ponta da língua”, em tempo real, graças à tecnologia com acesso irrestrito.
Está na hora das companhias passarem a enxergar seu colaborador como pessoa. Eles têm vontades, opiniões e querem algo a mais do que salários e benefícios. É preciso saber ouvi-los para não perdê-los. O ambiente em que trabalham possui alta influência em suas escolhas. Se estão felizes e satisfeitos, certamente ficam. Mas se não gostam ou não concordam com determinada situação, nada os prende. Então, é a hora de agir para não perder talentos.

Estes profissionais, multitarefas, têm habilidade em se adaptar a novas funções, atividades e desafios. Aliás, eles adoram novos desafios. Talvez esta seja sua principal característica, já que rotina é algo fora de seu dicionário.

Vale a dica! Este é o momento certo para as empresas “aprenderem” com seus profissionais o valor das palavras “renovar” e “inovar”. Talvez aquele conceito “ engessado” de gestão, não seja o mais atrativo para o mercado, mas sim, aquele que acompanha o ritmo das mudanças e atua de acordo com cada novidade.

São gerações boomers, X, Y e tantas outras necessárias para o desenvolvimento do homem e de sua capacidade profissional.

Futuramente, veremos nossos filhos, netos, sobrinhos e quem quer que seja, em busca de sua realização profissional sem abrir mão do mais importante: sua opinião. É o momento das empresas se renovarem com esta geração e definitivamente ver que mais importante do que conquistar o cliente, é conquistar dia após dia o seu colaborador. Este sim é quem forma a sua empresa.

Sandra Maura – é diretora executiva da TOPMIND

 

Educação à Distância UFSC

Entre e acompanhe:

http://www.ead.ufsc.br/

 

Planejamento Individual de Carreira – Luiz Fernando Teixeira Dantas

Às vezes, para construir nosso futuro, é necessário rever nosso passado.

UM COMEÇO DE CONVERSA

Como alguém pode se transformar num profissional bem sucedido? Esta é uma pergunta para a qual não se pode fornecer uma resposta definitiva. Ninguém possui a fórmula do sucesso. E vários são os motivos. O mais evidente é que ele não depende exclusivamente do fato de querermos ter sucesso ou das nossas ações nesta direção; existem variáveis intervenientes sob as quais não possuímos nenhum controle. Mas se não podemos garantir o sucesso, sabemos com algum grau de certeza, o que produz o fracasso. Então, não é exagero pensar que se conseguirmos nos afastar deste caminho, se pudermos evitar as formas de pensar e agir que induzem ao insucesso, teremos boas possibilidades de engrossar o time dos bem sucedidos profissionalmente. Antes de iniciar este pequeno estudo, é conveniente que procuremos o significado que a palavra “sucesso” pode ter para cada um de nós. Por exemplo, para alguns representa a possibilidade de movimentar-se no palco da vida sob os aplausos permanentes da multidão; para outros, é contar com o reconhecimento dos seus pares; para outros ainda é apenas sentir-se útil e produtivo. Mas também é bom não esquecer que seja qual for o significado que “sucesso” possa ter para nós, devemos compreender que, em nossa sociedade, embora ele seja parte importante da construção de nossa identidade, não deveria ser o único objetivo em nossas vidas. É muito provável que nosso viver se transforme em algo muito penoso se fizermos
do sucesso profissional a única razão de nossa existência – mesmo que o alcancemos. Vamos então apresentar algumas formas de pensar e agir que podem nos levar ao fracasso ou, pelo menos, dificultar o atingimento do
sucesso profissional.

SOB A ÉGIDE DA JUSTIÇA

Algumas pessoas acreditam que, se um indivíduo é honesto, bom filho, dedicado, educado, trabalhador, etc, cedo ou tarde, por uma questão de justiça, acabará por ser reconhecido e beneficiado em função de suas boas qualidades. Desta forma de encarar a vida geralmente fazem parte afirmações do tipo: “A verdade sempre aparece”, “A justiça tarda mas não falha”, “O criminoso sempre volta ao local do crime” (e será descoberto e, subentende-se, certamente punido). Esta “filosofia, pelo menos indiretamente, está associada à teoria da verdade evidente, isto é, à crença exageradamente otimista de que a verdade, o bem, a justiça sempre serão revelados e se imporão naturalmente. Essas pessoas geralmente acreditam que o mundo e nossas vidas são regidos por leis
justas que a todos atingirá – mesmo que não seja nesta vida. A Justiça pode tardar, mas não pode falhar.
Pessoas deste tipo costumam esperar “que os outros reconheçam sua competência”, mas pouco fazem para mostrá-la.

O PRIMADO DA SORTE

Uma variante do ponto de vista anterior é o daquelas pessoas que acreditam na sorte…Mas não na sorte como é definida pelos dicionários: algo casual, fortuito, aleatório. Mas um tipo de sorte que faz, por exemplo, com que algumas pessoas ganhem sempre a melhor parte, enquanto outras, fiquem com a pior ou sem nenhuma (1). Cada um já nasce com sorte ou sem sorte. E nada se pode fazer num caso ou noutro. Se nascemos com sorte, vamos desfrutar; se nascemos sem sorte, o melhor é rezar. Rezar, resignar e esperar.

O DESTINO IMPERATIVO

De um modo geral, estas pessoas também acreditam no destino. Nada aconteceria se o acontecimento já não estivesse pré-determinado. A pequena folha flutuando no espaço, não se desloca ao léu; alguém ou alguma coisa determinou sua queda e seu rumo. Existe uma causalidade imperativa que pode sempre ser descoberta.
Quando uma pessoa alcança algum sucesso, costumam dizer que ela “tem uma boa estrela”; quando fracassa: “que nada se pode fazer, é o destino”, “é a vontade de Deus” ou que “Ele escreve certo por linhas tortas”. As pessoas que pensam assim, não só negam sua competência para o sucesso como sua responsabilidade pelo fracasso. Além disso transferem para Deus, a responsabilidade pela condução de suas vidas. Mas é muito provável que Deus não leve muito a sério esta história de destino – se o fizesse, não concordaria com o livre-arbítrio. As Igrejas que o representam neste lado do Universo, estimulam a responsabilidade do crente na escolha do seu caminho. A Igreja Católica, há algum tempo, divulgou pela mídia, uma mensagem que era mais ou menos assim: “Deus ajuda, mas só ajuda. Você tem que arregaçar as mangas e trabalhar”.

A SOLUÇÃO MÁGICA

Existem também, dentro desta mesma forma de interpretar os eventos da vida, as pessoas que se encantam com as histórias daqueles grandes vultos – principalmente do mundo artístico – que casualmente, fruto de um encontro inesperado, ficaram face-a-face com o sucesso e se tornaram estrelas de primeira grandeza no mundo dos seres bem sucedidos. Aquela artista que nem sabia que era artista, que nada conhecia sobre artes cênicas, que nem gostava de teatro, num certo dia casualmente tem um encontro e descobre toda a sua real vocação. E então, como que por milagre, da noite para o dia é colocada sob as luzes da ribalta e vive seu fulgurante sucesso. Estas crenças subentendem, além de uma monumental sorte, uma competência inata, latente e pronta para despertar
tão logo surja a oportunidade. Pessoas que acreditam em tais histórias, tendem a tomar a exceção como regra e a destacar apenas o sucesso do personagem, sem levar em conta todo o caminho que teve que trilhar para chegar ao topo. Não percebem que este caminho é difícil e exige persistência, vontade de vencer e alta resistência à frustração. Queriam ter a sorte da grande pianista internacional que nasceu com a vocação musical. Regra geral esquecem que esta mesma pianista que nasceu vocacionada para a música, só alcançou o sucesso porque estudou com seriedade, aproveitou todas as oportunidades que surgiram e trabalhou duramente em seu piano, corrigindo erros e aprimorando qualidades.

OS “NATURALISTAS”

Existem também aqueles que acreditam que todos têm que ser naturais. Como alguém pode ser natural por obrigação? Isto não importa. O que interessa é que todos devemos ser completamente naturais. As coisas devem acontecer por si mesmas. Neste sentido, planejar sua vida profissional – como é a proposta deste trabalho – seria, no mínimo, obsceno. Planejamento é primo direto de um outro palavrão: racionalização (2). Para os “naturalistas”, racionalização é, basicamente uma força que impede a manifestação da verdadeira natureza humana. Seu lema pode ser assim resumido “Seja natural. Viva seus impulsos com espontaneidade. Não permita que a razão o (a) impeça de viver a verdadeira vida. Não planeja nada. Deixe a vida fluir”. Essas pessoas não podem compreender (porque talvez “sofram” de algo semelhante ao que Galbraith chama de crenças convenientes) que o uso da razão se, por um lado, pode bloquear o fluir de certos impulsos naturais, é por outro, um recurso conveniente e eminentemente humano que tem, entre outras, a função de criar condições para que as emoções se manifestem em sua plenitude.

A COMPETÊNCIA

Para outros, a condição necessária e suficiente para que alguém alcance sucesso profissional, é, acima de qualquer outra, a competência. Embora este atributo seja um dos requisitos fundamentais para aqueles que pretendem ser bem sucedidos em suas profissões, a experiência tem demonstrado que, mesmo sendo a competência condição necessária, não é suficiente. São muitos os elementos definidores do
sucesso. Conhecemos alguns: conhecimento geral e especial, senso de oportunidade, decisão, persistência, planejamento, aprimoramento nas relações interpessoais e se tivermos sorte, um pouco de sorte.
Todas estas características têm pouca utilidade se o indivíduo não souber usa-las com adequação. Um plano bem feito e bem executado é uma ajuda inestimável para o sucesso. Sem um bom plano é mais provável que o candidato dê muitas voltas desnecessárias e perca muito tempo até descobrir que, na melhor das hipóteses, apenas marcou passo.

O PLANEJAMENTO

Este planejamento é uma compilação de outros já existentes e foi adaptado para o profissional do campo da Psicologia. Embora nada de novo apresente, pode se constituir num conveniente instrumento de ajuda para os que querem ter sucesso profissional por esforço próprio. O PIC é um plano que visa o estabelecimento dos passos a serem dados para alcançar um objetivo profissional previamente determinado. Um planejamento de carreira compõem-se, basicamente, de duas partes: (1) o estabelecimento do objetivo(s) – claramente definido(s) – a ser(em) alcançado(s) e (2) as operações que devem ser realizadas para que a meta seja atingida. Antes de iniciar seu plano, é importante que você tenha um bom conhecimento sobre você mesmo e sobre as características do seu campo profissional. As questões abaixo podem ajudá-lo:

1) Que motivos levaram você a escolher a psicologia como sua futura profissão? Observação: Por favor, não responda: “Meu desejo de ajudar aos outros”. Ninguém escolhe uma profissão, seja ela qual for, por qualquer motivo que não esteja voltado para sua própria sobrevivência e/ou satisfação. Escolhemos uma profissão porque gostamos de fazer o que ela oferece; porque com ela poderemos ganhar mais dinheiro; para aumentar ou criar nosso status social, etc. Se você respondesse: “Sinto-me bem quando ajudo aos outros” ou “A psicologia vai me permitir ajudar aos outros e isto me fará sentir uma pessoa importante”, provavelmente estaria sendo mais coerente e “verdadeiro” com relação a você mesmo.

2) Após formado (a) qual a especialização que você pretende desenvolver? Porque?

3) Após formado (a), que objetivo ou objetivos você pretende alcançar? Indique, aproximadamente, dentro de quanto tempo?

4) Você acredita que já possui as condições necessárias?

5) Se ainda não as possui, acredita que possui meios para desenvolvê-las?

6) Para atingir seus objetivos, que dificuldades você acredita que poderá encontrar? Neste caso, o que poderá fazer para superá-las? Após responder a estas questões, você provavelmente estará apto para iniciar seu Plano. Seguem-se algumas recomendações que poderão ajudá-lo nesta tarefa:

a) Estabeleça seu(s) objetivo(s) e o(s) prazo(s) que supõe necessitar para atingi-lo(s). Por exemplo: “Dentro de cinco anos quero estar dirigindo Setor de Relações Humanas da empresa X”. ou “Dentro de
três anos quero estar realizando meu mestrado em psicologia clínica”.

b) Esteja certo(a) de que o prazo que você estabeleceu é adequado: nem muito longo nem muito curto.

c) Certifique-se de que, estando devidamente preparado(a), você poderá ocupar a função desejada, isto é, certifique-se de que não existirão barreiras extra-profissionais que possam tornar impossível ou
muito difícil atingir sua meta. Por exemplo, você terá que avaliar o esforço que deve despender para tentar chegar a chefe ou gerente numa instituição que é dirigida por um grupo familiar que somente permite aos
seus familiares o acesso a posições-chave ou, sendo você do sexo masculino, aspirar o posto de Gerente de Recursos Humanos, numa empresa onde este nível de gerência é vetado aos homens.

d) Estabeleça níveis intermediários e prazos para atingir cada um dos seus objetivos. Por exemplo: trabalhar durante x anos em tal equipe multi-profissional com o objetivo de adquirir a experiência que lhe
permita montar seu próprio serviço de atendimento psicológico ou tanto tempo para fazer os cursos de especialização que lhe darão o necessário respaldo teórico para ocupar tal ou qual função. Esteja certo(a) de que dispõe de tempo, competência e condições materiais para alcançar tais objetivos.

e) É um bom procedimento procurar pessoas confiáveis que possam auxiliá-lo(a) a determinar, se seu plano é realmente exeqüível. Você estará se super ou subestimando?

f) Adquira competência instrumental para facilitar o atingimento de suas metas. Duas sugestões:
A especialidade pretendida está publicada predominantemente em idioma estrangeiro que lhe é desconhecido, coloque como uma de suas metas importantes, o estudo daquela língua. Atualmente o inglês é a “língua universal”. E é sabido que são suficientes apenas 600 horas para que
você domine este idioma. Hoje a Internet é uma das maiores fontes de informação disponível no mundo. Saber usá-la é condição indispensável para o seu aprimoramento.

g) Escolha um profissional competente que possa auxiliá-lo(a) na definição de objetivos e na escolha de leituras, cursos de especialização, estágios, etc. Esteja certo de que esta ajuda não está sendo influenciada por outros fatores que não a competência, experiência e seriedade do profissional.

h) Se você ainda não possui um grupo de estudo, organize um. Um grupo com objetivos, recursos, motivações semelhantes, é uma ajuda inestimável no planejamento e execução de seus objetivos profissionais.

i) Esteja atento para identificar suas deficiências profissionais e elimine-as logo que possível.

j) Sempre que possível amplie seus conhecimentos para além dos limites da psicologia. Dificilmente alguém pode atingir proficiência ficando apenas nos limites de sua especialização.

k) Esteja aberto (a) às críticas; disponha-se a mudar toda vez que essas críticas sinalizarem a necessidade de revisões e mudanças.

l) Esteja alerta para atualizar seu Plano toda vez que o surgimento de novas condições possam influenciar sua concretização. Um dos motivos mais comuns de fracasso é deixar de reformular nossos objetivos mesmo
quando eles se tornam inexeqüíveis face a novas informações ou a mudanças contextuais.
Finalmente, para atingir o sucesso profissional é indispensável – e parece que todos concordamos – que cada um tenha um Plano. Pode ser um Plano com este ou maior, menor, melhor, escrito, pensado, diferente.
Isto não importa. Importa que você o elabore e siga. Também é importante ressaltar que seja lá qual for o plano você escolher, não lhe será útil se for um plano que determine em todas as situações e rigidamente tudo o que se deve fazer. Sugeri que você tivesse um plano para servi-lo e não
um plano ao qual você deva servir.

Notas:
(1) Não sei se este tipo de sorte existe. Mas vou supor que sim e vou chamá-la de oportunidade. E neste sentido, quando a oportunidade chegar, é importante que utilizemos a nossa competência para garantir que “a
sorte” não nos abandone. (2) A expressão não é aqui considerada como na psicanálise: “processo
segundo o qual o indivíduo utiliza uma explicação coerente do ponto de vista da lógica, para justificar e ocultar determinada motivação”. É utilizada como é definida nos dicionários: “tornar racional, reflexivo; utilização do raciocínio”.

Psicólogo Luiz Fernando Teixeira Dantas

Fonte: http://www.existencialismo.org.br/

 

Como melhorar seu currículo?

1-Cursos on-line, grátis e com certificado... quem ainda não fez… aproveite:
Para se inscrever, acesse o site http://www.ead.sebrae.com.br/
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2-Como havia falado, o NEP – Núcleo de Ensino Profissional, oferece diversos cursos com o valor de mensalidade bem baixo. Fica próximo ao supermercado Mezzarila.

3-Acompanhe eventos e cursos em Rio do Sul:
http://www.agendaaltovale.com.br/?pg=eventos&categoria=9

4-Recomendo esse site:
http://www.novosplanos.com/

 

Marketing pessoal – Itens

PROGRAMA
Módulo 1: Tendências do Networking e novas perspectivas
1. Círculos de relacionamentos e Redes sociais
2. Networkers e geradores de redes
3. Redes colaborativas, a formação de conteúdo e inteligência própria
4. BuzzMarketing, a reputação e a força das indicações
5. Novas perspectivas sobre a prática do Networking
Módulo 2: Práticas de Networking em contextos prospectivos
1. Contextos prospectivos e networking intencional
2. A etiqueta e a empatia nos contatos prospectivos
3. A imagem pessoal e a comunicação corporal
4. Atividades de pós-networking
5. Networking ocasional pontual e freqüente
Módulo 3: Marketing Pessoal
1. Conceitos de marketing aplicados às pessoas
2. Marketing estratégico pessoal, posicionamento e vantagem competitiva
3. Técnicas de marketing prospectivas
4. Comunicação pessoal e uso de meios eletrônicos
5. Cuidado com excessos e exageros
Módulo 4: Marketing de Relacionamento Pessoal
1. Conceitos bases de Marketing de Relacionamento
2. Programa de Marketing de Relacionamento
3. Criando benefícios para sua rede de contatos
4. Mantendo uma comunidade de networking
5. Gerenciando banco de dados pessoais
Módulo 5: Convivencialidade em redes de relacionamento
1. A abordagem da convivencialidade
2. Rede de trabalho para rede convivencial
3. Técnicas para explorar as redes, a partir da Abertura da Emoção
4. Dinâmica das aberturas
5. A força do auto-desenvolvimento
Módulo 6: Planejamento de Carreira e Vida
1. Busca e definição de visão, missão e valores pessoais
2. Construção de cenários e posicionamento competitivo
3. Equilíbrio do Ba-guá, as 8 áreas de desenvolvimento
4. Plano de vôo e rotinas de planejamento dia-a-dia
5. Carta de declaração e compromisso pessoal

 

Investir na personalidade beneficia seu rendimento

Saiba como o autoconhecimento pode ajudar profissionais

Publicado em 24/04/2008 - 13:00

Por Lilian Burgardt

Teoria dos tipos de Jung

Em 1921, Jung escreveu um de seus mais importantes trabalhos, o livro “Tipos Psicológicos”. Ele estabeleceu quatro inteligências básicas: atenção, percepção, julgamento e orientação. Segundo Jung, dentro de cada uma destas inteligências os indivíduos podem exercer duas formas de atitude assim distribuídas: Atenção: extroversão/introversão Percepção: sensação/intuição Julgamento: pensamento/sentimento Orientação: julgamento/percepção Para Jung, nenhum indivíduo é totalmente representado por um destes pólos. O que acontece é que ele tem uma preferência por determinada característica. Anos mais tarde, a teoria de Jung, serviu de base para que fossem criados 16 tipos psicológicos utilizados até hoje na Psicologia.

Não faltam teorias sobre como os profissionais devem pensar ou agir para atingir o sucesso na carreira. Há inúmeras recomendações sobre o que o atual mercado de trabalho espera e sob qual cartilha se deve rezar para conseguir uma vaga, um aumento de salário e até uma promoção. Quem busca informação sobre como proceder para ser bem-sucedido, fatalmente se depara com uma lista de competências indispensáveis, entre elas: foco no cliente, poder de negociação e orientação para resultados, além de características pessoais como: pró-atividade, motivação e espírito empreendedor. (Saiba mais na matéria “Habilidades pessoais aumentam salários“)

Especialistas em comportamento e analistas de carreira, porém, chamam a atenção para um fator que, muitas vezes, é ignorado pelos profissionais, mas considerado determinante para o sucesso individual de cada um, o autoconhecimento. Na Grécia Antiga, Sócrates já filosofava “conhece-te a ti mesmo”. Para eles, o que se propõe hoje é reavaliar esta idéia e aplicar teorias e métodos, a fim de mostrar às empresas e aos profissionais que nela atuam como sua personalidade pode ajudá-lo a obter o sucesso desejado.

Em seu livro “Relacionamentos” – como desenvolver relações saudáveis e equilibradas que farão a diferença em sua vida pessoal e profissional (Editora M.Books – 2004), o psicólogo e consultor de carreira, Gustavo Henrique Boog, cita quatro personagens. Segundo ele, eles são uma síntese de diversos autores sobre as personalidades que todo indivíduo possui em maior ou menor intensidade, são elas: Rei, Mago, Guerreiro e Amante.

Para o especialista, estes perfis exemplificam as características psicológicas observadas na teoria de personalidades de Hipócrates – filósofo grego que definiu quatro temperamentos: o melancólico, sanguíneo, fleumático e colérico – e também na teoria dos tipos psicológicos do consagrado psicólogo Carl Gustav Jung, no início do século passado. (Conheça a teoria no box ao lado)

Na opinião de Boog, são estas personalidades que indiscriminadamente se aplicam a qualquer indivíduo e que influenciam nos comportamentos humanos, tanto em âmbito pessoal como profissional. Embora afirme que mapeá-las não garante o sucesso para ninguém, o consultor acredita que conhecê-las e identificá-las ajuda cada um a conhecer um pouco mais sobre si mesmo. Isso inclui pontos fortes e fracos que podem ser trabalhados em busca de evolução. “Todo indivíduo possui os quatro perfis dentro de si, mas um deles é sobressalente. O melhor é aproveitar o que cada perfil tem de bom para o ambiente profissional e trabalhar os quesitos em que ainda se é fraco”, estabelece.

REI	GUERREIRO	MAGO	AMANTE
Visionário, o rei está à frente de seu tempo. Ele tem iniciativa, é extremamente otimista e energético, o grande puxador de projetos. Sua visão é de longo prazo.	Objetividade, persistência e dedicação são características do guerreiro. A impaciência é outra marca registrada. Com ele, os resultados são, no máximo, para amanhã.	Metódico, organizado, sistemático e perfeccionista. O mago gosta de escrever e detalhar tudo. Na empresa, é aquele que faz ata de reunião.	O amante é um ótimo ouvinte que se preocupa com o bem-estar do outro. Ele busca a harmonia da equipe. Falta-lhe, porém, um pouco de assertividade. Por isso, acaba sendo um engolidor de sapos.

Boog defende que não existe um só perfil que seja considerado o melhor ou mais adequado, inclusive para cargos de liderança. O que se observa é que a depender do perfil da empresa e do momento pelo qual ela passa determinada personalidade pode obter um resultado mais significativo. Isso foi visto na prática pelo consultor durante um workshop com 25 presidentes de grandes empresas do Rio Grande do Sul.

“Observamos que em casos de empresas que perdem fatia de mercado e precisam driblar a concorrência, os guerreiros exercem papel fundamental, pois irão combater para mudar resultados. Quando a empresa vive uma confusão de papéis e de hierarquia, os magos podem estabelecer uma definição clara das atribuições de cada um. Quando se tem um ambiente em que a empresa é muito conservadora e não está sensível ao mercado, o Rei tem uma posição de destaque para pensar novas estratégias. Agora, quando a empresa sofre com falta de motivação entre os colaboradores e o trabalho em equipe não funciona, o amante pode ser o elemento chave para dar equilíbrio”, exemplifica Boog.

Empresas valorizam mapeamento

Grandes empresas estão atentas à relevância de conhecer o perfil de cada um de seus colaboradores de forma a utilizar seu quadro de funcionários para desenhar equipes de projeto cada vez mais bem-sucedidas, além de promover o autoconhecimento de cada indivíduo para que isso contribua para sua evolução profissional. O psicólogo da IDH, empresa de desenvolvimento humano, Péricles Pinheiro Machado Junior, diz que é grande o número de empresas que procuram a IDH para aplicar as ferramentas de avaliação tipológica como o MTBI (Myers-Briggs Type Indicator) – indicador de preferências pessoais – e o TMP (Team Management Profile) – indicador para ambiente organizacional -, em suas companhias.

Para as empresas, a ferramenta tipológica serve para conhecer melhor seu corpo de colaboradores e estabelecer equipes de trabalho e, dessa forma, aproveitar as características de cada um em prol de um resultado. Atitude que, na opinião de Machado, ajuda a fazer funcionar a engrenagem do trabalho em equipe. (Saiba mais sobre o tema trabalho em equipe na matéria Para empresas, trabalho em equipe é fundamental“)

“O fato de 10 pessoas trabalharem juntas, não faz disso uma equipe. Uma verdadeira equipe é formada a partir do momento em que se tem cooperação, interação, respeito, objetivos comuns e divisão de tarefas. Os diferentes atores de uma equipe de trabalho devem congregar características que apontem ser possível trabalhar nesse sentido. Para identificá-los, a tipologia é uma ferramenta eficiente”, afirma o psicólogo.

As ferramentas utilizadas pela consultoria são fundamentadas na teoria das quatro inteligências de Jung e também procuram indicar as características psicológicas dos indivíduos. O psicólogo explica, no entanto, que o instrumento de avaliação não serve para que empresas selecionem os candidatos com base no perfil psicológico apresentado, até porque, ela não deve servir como fator excludente. “Embora a gente ouça que hoje o mercado valoriza quem é extrovertido, isso não significa que um indivíduo introvertido esteja fadado ao fracasso, ou seja, excluído do mercado,” ressalta Machado.

Para ele, a teoria tipológica serve para desmistificar essa questão ao passo que um indivíduo pode deter as quatro inteligências e exercê-las em maior ou menor intensidade de acordo com sua preferência. No caso de uma pessoa introvertida, por exemplo, se houver treino, ele estará apto a exercer a competência de negociação, mas sua personalidade irá influenciar sua maneira de negociar tornando-a diferente da maneira de uma pessoa extrovertida fazê-lo.

“Há uma diferença entre característica pessoal e competência. Competência é algo que se pode desenvolver com treino. A característica pessoal é que vai determinar como cada um irá desenvolver determinada competência, o que não significa que um introvertido, por exemplo, seja incapaz de se comunicar com eficácia em relação a um extrovertido. Eles só o farão de maneira diferenciada. Por essa razão, consideramos até antiético utilizar as ferramentas tipológicas como método de seleção”, alerta o psicólogo.

Segundo Machado, mais do que uma ferramenta corporativa, a avaliação psicológica serve para dar clareza ao indivíduo sobre sua personalidade e serve para seu aprimoramento. “O retorno dado ao profissional que fez a avaliação é importante não só para ajudá-lo a conhecer seus pontos fracos e trabalhá-los, mas para mostrar a ele como aproveitar melhor suas características mais determinantes, porque todas as características pessoais podem trazer resultados positivos, desde que se saiba utilizá-las”, explica.

Fonte: http://www.universia.com.br/materia/materia.jsp?materia=15809

 

Estudar vale a pena!

09/04/2008 – “Nunca a educação foi tão necessária e valorizada como nos dias atuais”.
É comum ouvir-se de pessoas com mais idade a expressão: estudar vale a pena! Na verdade, e através dos tempos, sempre valeu a pena estudar. Notadamente nos dias de hoje, com a globalização das economias, o fluxo de informações com velocidade alucinante e as culturas se inter-relacionando cada vez mais.
Nunca a educação foi tão necessária e valorizada como nos dias atuais. Abre-se um jornal e se pega qualquer anúncio de emprego e a exigência mínima é o 2º grau completo.
A expressão “estudar vale a pena” pode ser comprovada com dados do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE; informações colhidas junto a Coordenadoria de Pesquisas e Relações do Trabalho (CRT), da Secretaria do Emprego e Promoção Social do Paraná (SETP) para o ano de 2007, indicam que quanto mais anos de estudos as pessoas possuem, maiores são seus rendimentos médios. Senão vejamos:
As pessoas analfabetas, no Paraná, em 2007, obtiveram salários médios de R$ 466,50. Completadas as primeiras 4 séries, este rendimento passa para R$ 513,68. Acréscimo de pouco mais de 10%.
Completando-se as 8 séries, o salário médio passa para R$ 513,93. Ao completar o 2º grau, o trabalhador paranaense passa a perceber R$ 531,93. Acréscimo em torno de 6%.
O indivíduo, ao ingressar no ensino superior, é que começa a receber salários mais diferenciados. No decorrer do curso, o trabalhador – universitário paranaense, em 2007, de acordo com a mesma fonte, começa a perceber um salário de R$ 723,90. Acréscimo de 28%. Ao concluir o curso superior, seu salário médio passa para R$ 1.405,08, com acréscimo de expressivos 94%.
Caso deseje aprimorar seus estudos, e resolva participar de algum programa de pós-graduação strictu sensu (Mestrado ou Doutorado), receberá salários bem superiores aos que pararam de estudar com a conclusão do curso superior.
Conforme dados da RAIS – Relação Anual de Informações Sociais, do MTE, ano de 2006, o profissional com Mestrado, no Paraná, recebeu salário médio de R$ 3.155,90; acréscimo de 125% sobre os que concluíram o curso superior.
Dados da mesma fonte indicam que concluindo o Doutorado, o profissional passa a ganhar R$ 5.695,56; acréscimo de 80% sobre os que possuem Mestrado.
Desta maneira, desde ingresso do aluno em uma faculdade e, até, o término de seu doutoramento (em torno de 10/12 anos), seu salário médio será superior em 4 vezes, ou 305%. Para uma economia estável como a brasileira, este valor constitui-se numa valorização profissional por demais expressiva.
Há que se ressaltar que, de acordo com a RAIS/MTE/2006, existem atualmente no Paraná, em todos os setores econômicos, 5.418 Mestres e 2.878 Doutores, totalizando 8.294 profissionais.
Portanto, cada vez mais é verdadeira a expressão: estudar sempre vale a pena!
Décio Luiz Mello Peixoto Faria*
*Mestre em Administração pela UEX – Espanha;
Administrador Público e de Empresas pela UFPR;
Professor da FESP.
Ex – Técnico em Planejamento do Governo do Paraná

Fonte: http://www.projecto-psi.com.br/noticia.php?id=343

 

De cada 15 pessoas que procuraram emprego em 2007, 14 conseguiram

Segundo Max Gehringer, situação atual é a melhor dos últimos anos. Ele faz quatro recomendações para quem busca trabalho.

Para quem está procurando emprego, as horas passam devagar e as semanas passam depressa. Mas, no Brasil, atualmente, existem duas situações contraditórias. Tem gente que está procurando emprego e não acha. E tem empresas querendo contratar, mas não encontram os candidatos certos.

Porém, no geral, as notícias são positivas. De cada 15 pessoas que procuraram emprego em 2007, 14 conseguiram. Logo, quem está na luta não deve desanimar. Existe emprego e todas as pesquisas recentes mostram isso.

Mas estamos falando da quantidade de vagas, e não da qualidade delas. Existem duas coisas que essas pesquisas não mostram.

A primeira é o grau de satisfação de quem está empregado. Com a função, o ambiente da empresa, as possibilidades de carreira, o mau humor do chefe, ou com o café que não tem cheiro nem gosto. E a segunda coisa é que muitos profissionais não estão atuando na área em que se formaram. É aquela dúvida entre aceitar o que aparece ou esperar pelo emprego perfeito.

Candidato x entrevistador

Apenas como mera sugestão, vou inserir um par de diálogos para serem aproveitados, corrigidos ou descartados. Este é o primeiro. Um candidato e um entrevistador.

Entrevistador: Por que você acha que é o candidato adequado para esta vaga?
Candidato: Bom, veja bem. Eu sou formado em Psicotecnologia, pós-graduado em Administração Atômica, com mestrado em Ciências Monoperiféricas e doutorado em Energização Esquizossomática.
Entrevistador: Mas nós estamos procurando um auxiliar de atendimento ao cliente.
Candidato: Nesse caso, eu também tenho PhD em Relações Internacionais.

Segunda sugestão. Candidato e Entrevistador.

Candidato: Estou aqui para a vaga de assistente do assessor do auxiliar do subchefe.
Entrevistador: Mas o que é isso? Temos uma vaga muito melhor, de gerente.
Candidato: Gerente? Mas eu não tenho estudo.
Entrevistador: Estudo, pra que estudo? O que interessa é a experiência.
Candidato: Mas eu também não tenho experiência em ser gerente.
Entrevistador: Mas terá. Em uma semana você aprende tudo.
Candidato: Que maravilha!
Entrevistador: Qual é a sua pretensão salarial?
Candidato: Sei lá, tipo assim, uns R$ 700.
Entrevistador: Que é isso, meu amigo? Pense grande. Vamos começar com R$ 5 mil.
Candidato: R$ 5 mil?

Entrevistador: US$ 5 mil. Mais carro do ano e mordomias aos montes!
Candidato: E quais serão as minhas obrigações?
Entrevistador: Nem me fale essa palavra que me dá arrepios. Aqui ninguém é obrigado a nada. Você faz o que acha que deve fazer.
Candidato: Mas e se eu não for bem? Porque, sinceramente, eu não entendo nada de nada.
Entrevistador: Bom, aí, você já está demonstrando que pode ser rapidamente promovido a diretor.

Evidentemente, o emprego perfeito não existe. Mas a situação atual, embora não seja a ideal, é a melhor dos últimos anos. Pensando num futuro bem próximo, quando as boas vagas estarão ainda mais disputadas, aqui vão quatro recomendações.

Primeira - Quem é jovem não deve esperar muito para conseguir o primeiro emprego. O ideal é começar a trabalhar entre os 18 e os 20 anos. As empresas dão preferência à combinação de escolaridade com experiência prática.

Segunda - Se não houver uma vaga na área que você deseja, não fique parado. É melhor aceitar uma oportunidade razoável que aparece, do que ficar esperando pela vaga perfeita. No mercado de trabalho, quem espera sempre cansa.

Terceira – Estude. Não importa se você tem 20 ou 40 anos. Um curso superior já foi um diferencial. Atualmente, passou a ser um pré-requisito. Um diploma que parece não fazer falta hoje, fará muita falta amanhã.

Quarta – Acerte no curso. Uma coisa é o que a pessoa gostaria de estudar. Outra coisa é saber se vão existir oportunidades naquela área. Uma das maiores consultorias de recrutamento do Brasil informou que, no ano de 2007, para as vagas que exigem curso superior, os profissionais mais procurados foram os formados em Engenharia, Administração de Empresas e Informática.

Por isso, antes de optar por um curso que tem um nome bonito e atrativo, dê uma pesquisada, para saber qual é o tamanho do mercado para aquela profissão.

 

Quando o MBA faz diferença no currículo

Universitários recém-formados ou com pouca experiência têm investido fortemente em MBAs para fortalecer seus currículos, como um diferencial em processos seletivos. Atualmente, essa vantagem competitiva está perdendo força.“Uma pesquisa da Datafolha apontou que 74% dos gestores consideram que o momento ideal para um profissional cursar um MBA é quando ele atinge o nível gerencial de uma empresa. Muitos jovens têm enxergado o MBA como uma alavanca para conseguir um bom emprego ou mesmo um aumento salarial, mas em sua maioria não estão preparados ou ainda não têm o know-how necessário para aplicar o que aprendem em sala de aula”, afirma Ivan Witt, sócio da Steer Recursos Humanos, empresa especializada em aconselhamento profissional e em recrutamento e seleção para cargos de alta qualificação.

Na hora de analisar os currículos, as empresas prestam atenção em todos os detalhes, principalmente a instituição na qual o MBA foi feito. No Brasil existem hoje mais de 6 mil ofertas de cursos de MBA nas mais diversas áreas, sendo que o pré-requisito, na maioria deles se restringe apenas à graduação em qualquer curso.

“O jovem precisa tirar vantagem do seu curso de graduação, tentando destacar-se através de boas notas, ter fluência num segundo idioma, de preferência o inglês, e entender bastante da cadeia de valores do mercado em que pretende atuar – e o melhor jeito de se aprender é o dia a dia, nas interações com seus colegas, nos estágios, nos programas de trainee, no trabalho e através de leitura, seja ela de jornais, livros, revistas ou internet. O MBA deve ser visto como uma próxima etapa. E ela só deve ocorrer em uma instituição idônea, num curso reconhecido, que fornecerá ferramentas para que o profissional some os conhecimentos novos às experiências vivenciadas, ampliando seu conhecimento sobre negócios”, completa Ivan Witt.

Avaliar criteriosamente os cursos oferecidos no mercado, o processo de seleção dos novos alunos e, principalmente, conversar com professores e ex-alunos, são fundamentais na hora da escolha. O investimento em um curso de MBA é alto e o retorno tem que ser real.

Fonte: http://www.administradores.com.br/noticias/quando_o_mba_faz_diferenca_no_curriculo/14476/

 

Sucesso financeiro depende de estudo, conclui pesquisa

64% dos entrevistados possuem especialização; 24% graduação; 7% mestrado; 3,5% ensino médio; 1% doutorado; menos de 1% estudou até ensino fundamental.Capacitação profissional é a ferramenta essencial para ter sucesso financeiro e alcançar o patamar da classe alta brasileira, ou seja, remuneração superior a R$ 6.563 mil/mês como classifica o IBGE, é o que concluiu estudo do Instituto de Pesquisa IP2 Outsourcing, de Curitiba.

A pesquisa que sustenta essa tese foi realizada no final do ano passado com 526 pessoas pertencentes a elite, de todas as regiões do País. Dos indivíduos que responderam ao estudo, 66% eram homens e 34% mulheres.

Do total, 95% dos entrevistados disseram que o sucesso profissional somente foi alcançado por meio do estudo. “Sem formação acadêmica, é praticamente impossível fazer parte da elite”, concluiu o professor de marketing e diretor do estudo, Marcelo Peruzzo.

Outra característica da elite, segundo ele, é a visão empreendedora de cada indivíduo, que busca esse meio por ser um caminho mais “curto e rápido para o sucesso”, sintetiza. Entre os entrevistados, 25% pensam em ter empresa própria; 21% afirmam que terão sua empresa; e 33% já possuem empresa própria.

Hoje, no Brasil, aproximadamente 11 milhões de pessoas são consideradas parte da elite – classes A1 e A2 (famílias com renda superior a R$ 6.563,73 – ou 6% da população total).

Confira outros dados da pesquisa

- 91% da elite considera que o ganho salarial/remuneração traz felicidade;

- 80% dos entrevistados se consideram satisfeitos profissionalmente;

- 60% da amostra afirma ter um ótimo ou bom relacionamento com seus chefes;

- 59% dos entrevistados dizem cumprir papéis ao mesmo tempo estratégicos e operacionais;

- Apenas 7% da amostra anseia ter um cargo político no futuro;

- 90% dos integrantes da elite praticam ou já praticaram ações de responsabilidade social;

- 95% acreditam em uma força superior;

- Formação acadêmica do entrevistados: 64% possuem especialização; 24% graduação; 7% mestrado; 3,5% ensino médio; 1% doutorado; e menos de 1% concluiu apenas o ensino fundamental.

Fonte: http://www.bonde.com.br/bondenews/bondenewsd.php?id=782LINKCHMdt=20080318

 

Empresas preferem funcionários divertidos, diz estudo

Trabalhar, em seu sentido mais tradicional, sempre foi a antítese de diversão. Como minha avó costumava dizer, quando eu me queixava de um chefe ou de um prazo apertado, “é por isso que se chama trabalho”. Minha avó ficaria mais que surpresa diante do que Adrian Gostick e Scott Christopher têm a dizer em The Levity Effect: Why It Pays to Lighten Up, seu livro que defende a teoria de que locais de trabalho divertidos influenciam positivamente os lucros. E eles estão falando muito sério.

“Quando as pessoas riem, elas prestam atenção”, disse Gostick, escritor e consultor de motivação no trabalho.

Christopher, comediante e colunista de humor na revista Human Capital, riem juntos ao expor seus principais argumentos:

Pessoas divertidas são contratadas com mais facilidade.
Um estudo entre 737 presidentes de grandes empresas constatou que 98% deles contratariam um candidato com senso de humor, se outro concorrente ao posto demonstrasse menos humor.

Diversão gera lealdade nos funcionários.
De acordo com uma pesquisa da Ipsos que envolveu 1 mil trabalhadores, os funcionários que riem no trabalho mudam menos de emprego. Os que consideram que seu chefe tem senso de humor “acima da média” também têm probabilidade superior a 90% de permanecer em um emprego por mais de um ano. Caso trabalhem para um chefe com senso de humor “médio”, a retenção cai a 77%.

As pessoas divertidas vão longe.
De acordo com um estudo publicado pela Harvard Business Review, executivos descritos pelos colegas como pessoas bem humoradas “sobem na hierarquia com mais rapidez, e ganham mais do que seus companheiros”.

Rir faz bem à saúde.
Um estudo da Universidade de Maryland demonstrou que, enquanto o estresse reduz o fluxo sangüíneo, o humor o eleva. E em 22%.

Está bem, o humor é benéfico. E pode ser bom para os negócios. Mas será que saber disso não representa uma outra forma de estresse? Quero dizer, e se a pessoa não tiver graça?

Já não temos bastante com que nos preocupar em entrevistas de emprego? Agora precisamos também ser engraçados? Humor é muito subjetivo, e pode cair muito mal caso não funcione. E os chefes já não têm problemas suficientes a resolver, com a crise econômica? Agora eles terão de reanimar seus comandados sendo engraçadinhos? Há muita gente competente que não seria capaz de se levantar diante dos colegas de trabalho e se lançar a um número cômico.

Gostick diz que não é preciso se preocupar com isso. “Nossa definição se relaciona mais à leveza. A pessoa não precisa ser engraçada, mas é preciso que as outras pessoas se divirtam por tê-la em sua companhia”, ele diz. “Os grandes líderes fazem dos locais de trabalho um ambiente mais leve”.

“O chefe não necessariamente faz humor”, disse Christopher. (Os dois tendem a alternar respostas, nas entrevistas.) “O que ele faz é incentivar o humor, ou pelo menos tolerá-lo”.

A consultoria Bain o faz ao reunir 400 funcionários de todo o mundo para sua copa de futebol anual. A fabricante de brinquedos Lego America encoraja os funcionários a usarem ciclomotores para ir ao trabalho. O Google organiza campeonatos de hóquei sobre patins no estacionamento duas vezes por semana, promove torneios do jogo “Palavras Cruzadas” ao longo do dia e tem um piano em seu refeitório.

Algumas empresas chegam a colocar um grupo ou pessoa no comando da diversão.

Na Iris North America, uma agência de publicidade, a equipe leva o nome “esquadrão do riso”, diz Stewart Shanley, um dos fundadores da empresa. A equipe tem orçamento e logotipo próprios, e é responsável “pelo bem-estar e pela diversão ocasional” dos 475 funcionários da agência, ele acrescenta.

“Manter as pessoas contentes as faz trabalhar melhor”, afirma. “O truque para dirigir um negócio de sucesso é atrair talentos, mas essa parte costuma ser esquecida”

. Na Iris, além do esquadrão do riso, há o esquadrão do esporte e o esquadrão da farra, cuja função, explica Shanley, “é embriagar as pessoas ocasionalmente”.

Opa, bebedeiras promovidas pelo empregador? Isso não causaria desconforto a certos funcionários? E os alcoólatras que estiverem em recuperação? Ou as pessoas cuja religião ou estado de saúde proíbam o álcool?

“Há hora e lugar para tudo”, disse Christopher. “Leveza não quer dizer insensibilidade”.

Mas da mesma maneira que algumas empresas parecem estar se saindo bem com esses métodos, a história recente oferece diversos exemplos de chefes que entenderam tudo errado.

Um estudo japonês publicado em fevereiro trata dos danos físicos e emocionais sofridos por mulheres que trabalham no varejo e são forçadas a sorrir o dia inteiro. O Dr. Makoto Natsume, psiquiatra da Universidade de Osaka, identificou entre as mulheres participantes da pesquisa uma “síndrome da máscara risonha”, que pode causar depressão e lesões por esforço repetitivo no rosto.

Ou seja, alegria forçada pode fazer mal à saúde.

E há o caso do Dr. Robert Woo, dentista de Auburn, Washington, que substituiu por implantes dois dos dentes da frente de uma assistente, cuja família criava porcos, um assunto que era de conhecimento comum dos funcionários da clínica.

Quando a paciente estava anestesiada, Woo por brincadeira colocou duas próteses em forma de presas de javali no maxilar da assistente, e fotografou a funcionária adormecida com elas. Mas as próteses corretas foram instaladas antes que ela despertasse.

No entanto, ela descobriu a piada quando as fotos foram mostradas em uma festa do escritório. A funcionária pediu demissão e processou Woo, que fez acordo por US$ 250 mil para escapar da ação.

Fonte: http://br.invertia.com/noticias/noticia.aspx?idNoticia=200803231200_NYT_72161092&idtel=

 

COMO VENCER A CONCORRÊNCIA

Fonte: http://www.catho.com.br/jcs/inputer_view.phtml?id=9214

* Tom Coelho

“Contaram-me que os peixes não se importam de serem pescados, pois têm o sangue frio e não sentem dor. Mas não foi um peixe que me contou isso.”
(Heywood Broun)

Não sejamos hipócritas. Esta história de que concorrência é saudável porque estimula o desenvolvimento e combate o imobilismo é filosoficamente bela, mas não retrata a realidade.

Frédéric Bastiat, economista francês do século XIX e grande defensor do livre comércio, dizia: “Destruir a concorrência é matar a inteligência”. Pois então, que morra, neste caso, a inteligência! Qualquer empresário ou gestor há de concordar que concorrência boa, é concorrência morta.

É por isso que o mundo corporativo tem sido marcado por fusões e aquisições, com a formação de grandes grupos econômicos. Tome-se como exemplo o setor bancário. Chama menos atenção a redução do número de instituições financeiras, o que não seria uma medida estatisticamente adequada, mas a concentração do patrimônio líquido, dos depósitos e do crédito entre os 15 maiores bancos do país.

As grandes companhias buscam o caminho dos ganhos de escala e da redução de custos operacionais, princípios econômicos legados da Era Industrial. É uma forma de debelar a concorrência absorvendo-a (aquisição) ou aliando-se a ela (fusão). Mas fica a pergunta: e quanto às pequenas empresas?

Firmas de pequeno e médio porte têm uma natural vocação autofágica. Em outras palavras, digladiam-se por um pedaço de osso como se fosse carne de primeira. Chegam até mesmo a praticar dumping (vender abaixo do preço de custo) para evitar que o vizinho ganhe o pedido. Cooperativismo e associativismo são palavras ausentes do vocabulário – e do dicionário – da maioria dos empresários. É uma questão cultural alicerçada num modelo mental ultrapassado: cada um que cuide de seu terreiro.

Houve uma época em que bastava produzir o que fosse para surgir um comprador. Outro economista francês, este no final do século XVIII, Jean-Baptiste Say, cunhou uma lei de mercado que dizia: “Toda oferta cria sua própria demanda”. Sua assertiva teve vida longa, a ponto de Henry Ford declarar no auge da produção de seu veículo Modelo T: “Você pode ter o carro da cor que quiser, contanto que ele seja preto.”

Mas os tempos áureos sucumbiram em 1929, com a Grande Depressão. O impacto econômico foi tamanho que, nos Estados Unidos, a taxa de desemprego saltou de 9% para 25% em apenas três anos.

Hoje vivemos um período de comoditização ampla, geral e irrestrita. Os produtos são todos muito parecidos em funcionalidade. E os consumidores dão as cartas, reinando no trono da infidelidade e com elevado poder de barganha.

O sofrimento é ainda maior no comércio que na indústria. Basta caminhar em São Paulo, por exemplo, pela Teodoro Sampaio dos instrumentos musicais, a Consolação dos lustres, a Santa Ifigênia dos eletrônicos ou simplesmente as praças de alimentação de qualquer shopping center para sentir na pele e na veia a ferocidade da concorrência. O que fazer?

1 – Cuide do visual
O jogo começa na aparência que conduz à sedução. É o marketing de percepção. Você precisa captar a atenção do cliente para que ele escolha, entre as inúmeras alternativas, o seu ponto. Isso envolve a fachada, o letreiro e até mesmo o nome do estabelecimento. Os trajes dos atendentes, a pintura das paredes, a limpeza do piso, o índice de luminosidade, a organização dos produtos expostos e a facilidade de acesso a eles. Perceba que as mesmas regras aplicam-se a uma loja virtual. Neste caso, falamos de um site de fácil navegação, com diagramação e cores agradáveis, ágil na transição de páginas, amigável na busca por produtos.

2 – Treine seu pessoal
Considerando-se que os produtos são similares e, portanto, facilmente comparáveis, o único canal possível de diferenciação é o da prestação de serviços. A palavra de ordem agora é “atendimento”. Não apenas um atendimento bom, mas sim um excepcional, prestado por uma força de vendas que antes de tudo conhece em profundidade o que está ofertando. É a chamada “venda consultiva” que compreende necessidades, orienta sobre tipos e modelos, instrui com foco na adequação e assiste através do pós-venda promovendo a fidelização.

3 – Tenha o produto disponível.
Parece óbvio, mas esta é uma das grandes falhas de gerenciamento no ponto-de-venda. Imagine ter atraído o consumidor para sua loja e tê-lo presenteado com um atendimento exemplar. Após analisar todas as possibilidades, ele escolhe um produto que está esgotado. Era o modelo perfeito de calçado, mas não na cor desejada. Era o prato ideal para o almoço, mas sem o molho preferido. Você terá o desprazer de ver seu cliente, igualmente frustrado, sair pela porta afora de mãos vazias – mas agora seguro do que pretende comprar, evidentemente em seu concorrente. Portanto, mantenha um estoque de segurança. E se você não dispõe de espaço ou capital para tê-lo, é preferível reduzir a gama de produtos oferecidos ou especializar-se em um grupo específico. Se você não é o primeiro e nem o maior, seja o melhor no que se propõe a fazer.

4 – Crie diferenciais
Além do excelente atendimento, seja criativo nos detalhes e tenha a inovação como lema. Promova campanhas e concursos, crie bônus por fidelidade, escute e surpreenda seus clientes com novas soluções integradas. Propicie condições variadas de pagamento estabelecendo, por exemplo, parceria com instituições financeiras. Vivemos uma onda de crédito abundante e facilitado, ainda que caro, mas que permite adquirir bens para pagamento em longo prazo mediante suaves prestações mensais. Você não precisa assumir o ônus dos riscos do financiamento. Não é este o seu negócio. Mas uma financeira fará este papel com todo prazer.

5 – Diga não à guerra de preços.
Venda benefícios associados aos produtos, desviando o foco do preço. A regra é vender valor, e não preço. Por isso a importância do atendimento, inclusive no pós-venda, além da oferta de acessórios, de assistência técnica permanente e de condições diferenciadas de pagamento, conforme já mencionado.

6 – Em guerra deflagrada, lute para ganhar.
Jamais se esqueça de que você está em guerra permanente com seus concorrentes. Esteja, pois, preparado. Conheça bem, e de perto, seus concorrentes. Visite-os ou coloque alguém para visitá-los. Telefone para monitorar a qualidade do atendimento. Pesquise preços. Descubra seus pontos fortes e os copie. Descubra seus pontos fracos e guarde as cartas na manga. Contrate seus melhores funcionários. E, fundamentalmente, inove. Torne-se único a ponto de tornar a concorrência irrelevante. Mas lembre-se: eles podem estar fazendo exatamente o mesmo em relação a você.

Tom Coelho, com formação em Publicidade pela ESPM, Economia pela USP, especialização em Marketing pela Madia Marketing School e Qualidade de Vida no Trabalho pela USP, e mestrando em Gestão Integrada em Saúde do Trabalho e Meio Ambiente pelo Senac, é consultor, professor universitário, escritor e palestrante. Diretor da Infinity Consulting, Diretor Estadual do NJE/Ciesp e VP de Negócios da AAPSA.

 

Janela de Johari – Sua Imagem Social

Marketing Por Ari Lima 
jari_limaj@yahoo.com.br Normalmente existe uma grande diferença entre a percepção que você tem de si mesmo e a forma como os outros o avaliam. O problema é que esta diferença pode representar um grande prejuízo para sua carreira e dificuldades em sua vida pessoal.

Muitas pessoas definem-se como perfeccionistas, acreditando ser isso uma de suas mais importantes qualidades. No entanto, quem convive com estas pessoas podem estar insatisfeitas com estas características, por tornar a vida delas difícil. Algumas se consideram sinceras, mas o que as outras consideram mesmo é que elas são extremamente críticas. Muitas vezes você acredita realmente que é de um determinado jeito, mas acontece que as pessoas podem está percebendo você de uma maneira completamente diferente.

Uma Janela para o Auto Conhecimento

Existe um modelo de auto conhecimento, a chamada Janela de Johari, criada por dois psicólogos americanos, Joseph Luft e Harrington Ingham, há cerca de 50 anos, que mostra a interação entre nossa auto percepção e a maneira como os outros nos vêem.

Criar sua própria Janela de Johari, pode ser uma forma para verificar o quanto sua auto percepção está alinhada com a imagem que os outros têm de você.

A Janela de Johari é dividida em quatro quadrantes, veremos a seguir o que significa cada um destes partes.

EU PÚBLICO

Este primeiro quadrante, chamado de eu aberto ou eu público, é formado por sua auto percepção e pela maneira como os outros percebem você. Quanto mais informações sobre si mesmo você disponibilizar para as pessoas maior transparência haverá nas relações.

EU FECHADO

Esta é nossa área secreta, neste quadrante estão incluídas as informações e características pessoais que somente você conhece sobre si mesmo. E só você mesmo é quem pode decidir o que irá revelar ou não aos outros. Muitos mal entendidos poderiam ser desfeitos se você se mostrasse mais e se abrisse mais para as pessoas com quem convive.

EU CEGO

Esta é nossa área cega. Aquela área de nossa vida que desconhecemos em relação ao que os outros percebem de nós. Quando temos um baixo nível de relacionamento interpessoal, a tendência é que as pessoas não exponham o que pensam de nós, e com isso ficamos sem ter feedback. Ficar mais atento às mensagens transmitidas pelas pessoas em relação a nós ajuda a diminuir esta área do eu cego.

EU DESCONHECIDO

O eu desconhecido compreende o campo de nosso inconsciente, daquilo que tanto você desconhece sobre si mesmo, como também os outros desconhecem sobre você. Desenvolver um maior auto conhecimento através do estudo de suas próprias atitudes, muitas vezes sem nexo aparente, ou se necessário através de análise pode ajudar muito a diminuir está área em sua vida.

Para desenvolver um programa de Marketing Pessoal é fundamental que os profissionais trabalhem melhor o auto conhecimento, procurando ampliar a área do eu público e diminuir as áreas do eu cego, do eu fechado e do eu desconhecido.

O desequilíbrio entre estas áreas certamente irá prejudicar sua carreira profissional, como também sua vida e relacionamentos pessoais. Como orientação básica oferecemos a seguir um conjunto de sete dicas para melhorar nosso marketing pessoal baseado no estudo da Janela de Johari:

• faça um levantamento de todas as características positivas e negativas sobre sua pessoa;
• seja transparente, torne público o maior número de características sobre sua pessoa no seu ambiente de trabalho e pessoal, tomando o cuidado de não prejudicar sua imagem expondo informações desnecessárias e inadequadas ao contexto;
• mantenha um grupo restrito de pessoas no trabalho e na vida pessoal em que possa compartilhar um número maior de informações recíprocas, isto gera confiança mútua e possibilita uma maior abertura pessoal;
• procure dar abertura às pessoa para falar de você mesmo, peça feedback, procure deixar as pessoas à vontade e com liberdade para falar sobre você, assim, diminuirá a sua área cega, pelo menos saberá mais o que os outros acham de você e poderá se beneficiar dessa informações, corrigindo erros;
• pergunte mais às pessoa sobre si mesmo, e preste bastante atenção nas respostas;
• desenvolva alguma forma de auto conhecimento, leia mais sobre o assunto, descubra-se mais, conheça-se mais;
• defina todas as área que precise mudar, e crie disposição e vontade para fazer a mudança.

Concluímos que, para construirmos uma imagem positiva tanto pessoalmente como profissionalmente, é necessário que possamos perceber a diferença existente entre a imagem que as pessoas têm de nós e a nossa própria percepção pessoal, e diminuirmos esta diferença. O objetivo do marketing pessoal é construir uma imagem positiva, para ser apresentada às pessoas e organizações e conseguir passar uma imagem o mais próxima possível do que definirmos como a ideal.

 

Marketing Pessoal para Universitários

Marketing Por Ari Lima
jari_limaj@yahoo.com.br O marketing pessoal está se tornando uma necessidade vital na carreira de todo profissional liberal. Mas qual será o momento mais oportuno de iniciar este conjunto de ações voltadas para a promoção da imagem pessoal e profissional?

Sabemos que, hoje em dia, em função da grande competitividade profissional, médicos, advogados, engenheiros, dentistas, psicólogos e profissionais em geral, precisam construir seus próprios espaços profissionais. No entanto, quanto mais cedo este profissional começar a preparar seu marketing pessoal, melhores serão suas chances quando tiver concluído o curso.

Muitos estudantes pensam em continuar os estudos fazendo um mestrado ou pós-gradução, tendo em vista a necessidade de estar melhor qualificado para disputar o mercado de trabalho, quando na verdade precisariam mesmo era de um bom marketing pessoal.

Defendemos que todo estudante comece a desenvolver seu marketing pessoal, desde o início de seu curso universitário. Inicie fazendo um planejamento completo de sua futura carreira, especificando cada aspecto da mesma, definindo:

• Objetivos pessoais, profissionais, financeiros;
• Foco de mercado quem serão seus clientes, qual área específica gostaria de atuar;
• Em que tipos de empresas gostaria de fazer estágio, e como pretende conseguir estes estágios;
• Quem serão os professores (mentores), o qual buscará maior aproximação, experiência e apoio;
• Qual o plano de estudo que desenvolverá visando se preparar melhor para disputar o mercado de trabalho;
• Como procederá para construir uma imagem positiva junto a colegas de faculdade, professores e empresas vinculadas a sua área de atuação;
• Como conseguirá uma maior exposição profissional.

Estas são apenas algumas das ações que precisará desenvolver ao longo de sua vida acadêmica. O fundamental é ter um plano e procurar desenvolvê-lo com o passar do tempo, adaptando-o às circunstâncias e oportunidades.

Utilize o estágio como um meio de conhecer as empresas de seu ramo, fazendo o possível para deixar sempre uma boa imagem profissional, pois poderá vir no futuro a disputar uma vaga já como profissional nestas empresas.

Também achamos fundamental o conhecimento do seu ramo com relação ao público alvo, às tendências futuras e aos movimentos passados. Este conhecimento poderá ser adquirido através de pesquisa junto a professores, internet, revistas especializadas, experiência nos estágios, etc.

A conclusão que chegamos é a seguinte: o marketing pessoal não é uma decisão de projeção de imagem que se toma num instante específico da carreira do profissional. Antes disso, é um conjunto de ações que se deve incorporar ao dia a dia de todo profissional, acrescentando esse procedimento à suas qualificações. Agindo assim, os profissionais poderão obter maiores resultados em sua profissão.

 

Dicas de Networking

Marketing Por Ari Lima
jari_limaj@yahoo.com.br Construir uma rede de relacionamentos é tão importante que já estão surgindo no mercado as agências de networking. Elas fazem agendamento de happy hour para executivos que querem ampliar sua rede de contatos. Um exemplo, é a Table for Six, de São Paulo, citada pela revista VOCÊ S.A (edição 101, novembro 2006) como uma agência de networking.

Vejamos algumas dicas práticas para um profissional desenvolver uma boa rede de contatos.

• Dica 1 – desenvolva interesse genuíno pelas pessoas que pretende incluir em sua networking. Não procure as pessoas apenas quando estiver precisando de favor.
• Dica 2 – esteja sempre disponível para ajudar as pessoas de sua rede na medida de suas possibilidades, e sempre retribua um favor na mesma “moeda”.
• Dica 3 – tornar-se palestrante ou professor ajuda a criar um ciclo de contatos.
• Dica 4 – freqüentar cursos, palestras e convenções coloca o profissional em contato com pessoas de diversos setores.
• Dica 5 – participar de associações, comitês e entidades gera muitos contatos profissionais.
• Dica 6 – procure fazer contatos com pessoas de áreas diversas de seu setor de atividade.
• Dica 7 – turbine a utilização de seu cartão de visita, utilize-o de maneira dinâmica.
• Dica 8 – faça contatos personalizados, evite mandar e-mails para diversas pessoas ao mesmo tempo.
• Dica 9 – quando indicar uma pessoa para outra de sua networking, avise antes, apresente-as.
• Dica 10 – faça contatos freqüentes, uma boa dica é criar um networking no MSN e, sempre que possível, esteja presente trocando idéias com este grupo.
• Dica 11 – evite falar muito nas conversas, procure ouvir mais e obter informações e conhecimento sobre as pessoas.
• Dica 12 – procure mostrar sempre que você pode ser útil à sua rede de contatos.
• Dica 13 – avise sempre o que está fazendo profissionalmente, seja trocando de emprego, realizando um novo empreendimento, escrevendo artigos, dando entrevistas, etc.
• Dica 14 – tenha um blog e convide todos de sua rede de relacionamento para visitá-lo e contribuir com artigos e notícias.
• Dica 15 – esteja sempre disponível para sua networking.
• Dica 16 – lembre-se do nome das pessoas e data de aniversário.

Estas são algumas dicas de como construir e manter uma networking. Elas devem ser adaptadas a sua realidade, ao seu estilo profissional e ao seu perfil. Algumas combinarão melhor com você, outras não, mas é fundamental analisar todas elas e escolher as mais úteis para desenvolver sua rede de contatos.

Portanto, procure priorizar em sua vida profissional este importante meio de promoção pessoal, sempre com uma visão de médio e longo prazo, pois, como diz a sabedoria popular “o mundo dá muitas voltas”, e numa destas voltas uma pessoa de sua networking poderá desempenhar um papel fundamental em sua carreira.

 

CARREIRAS

CARREIRAS

As novas formas de relacionamento com a empresa e o perfil do profissional no novo ambiente corporativo

Entrevista completa: http://www.noticenter.com.br/noticia/?COD_NOTICIA=33

Balassiano: novo perfil profissional   Conheça a palestra de Balassiano na íntegra. Clique abaixo para fazer o download   Convença-se de uma coisa: acabou aquele relacionamento especial, muitas vezes para toda a vida, entre você e a empresa para a qual você trabalha. Hoje, a fidelidade não importa mais. O que vale são os resultados para ambas as partes. E em nome deles, tudo o mais pode ser sacrificado. Essa é, em resumo, a mensagem do professor, pesquisador e consultor de empresa Moisés Balassiano, que coordena a pesquisa As 100 Mellhores Cidades para Trabalhar, elaborada anualmente pela Fundação Getulio Vargas e a Revista Você SA.Balassiano proferiu palestra em Blumenau em evento promovido pela Decision Educação Corporativa (empresa que coordena os MBAs da FGV na região de Blumenau) e Jornal de Santa Catarina. Na palestra, Balassiano aborda, de forma didática, o surgimento e a evolução dos diversos tipos de carreira, até chegar ã forma proteana, que é a carreira gerenciada a parti do indivíduo e não mais a partir da empresa. “Na carreira proteana, o indivíduo troca as relações de lealdade pela utilidade, programando-se para viver com autonomia”, diz Balassiano. De acordo com Balassinao, há uma nova ética, que aponta para a satisfação. Ou seja, a pessoa passa a se dedicar para que seus serviços satisfaçam a empresa e, ao mesmo tempo, troca o emprego pela empregabilidade. Ou seja o profissional deve acumular conhecimentos para que possa se manter no mercado, seja no atual empresa ou em outra. “Hoje, ao contratar alguém, a empresa já é clara: não sabemos o quanto vamos precisar e nem sabemos se vamos querer realmente você, portanto, sinta-se livre para analisar outras perspectivas que lhe aparecerem”, destaca o pesquisador. Na palesra, Balassiano afirma que as relações de trabalho passam a ser marcadas pela apatia e indiferença nas relações, num modelo baseado em altos graus de instrução e qualificação. O grau de qualificação é que determina a inserção das pessoas nesse modelo, que abriga profissionais mais aptos a trabalhar em ambientes sem fronteiras. “A vida profissional passa a se descolar da empresa e a carreira passam ser uma responsabilidade de cada um e não mais da empresa”, destaca o pesquisador. Fonte: http://www.noticenter.com.br/noticia/?COD_NOTICIA=33

 

Efetividade na sua vida pessoal!

Fonte: http://www.efetividade.net/

• 10 dicas para criar os melhores cartões de visita e usá-los com efetividade – Se você ainda não tem ou não usa cartões de visitas, talvez esteja na hora de repensar esta atitude. Mesmo que sua atividade profissional não exija, ou se você ganha a vida on-line, você vai notar o quanto eles são úteis no primeiro evento em que alguém quiser o seu contato e você puder entregar o cartão com todas as informações – e perceber o efeito que isto causa no receptor.
• 10 dicas de conteúdo para criar um modelo de curriculum caprichado – Criar o seu currículo profissional e mantê-lo atualizado é uma atividade que ajuda a visualizar o andamento da sua carreira, e pode fazer a diferença na hora em que você precisar concorrer com outras pessoas por uma vaga, principalmente quando houver pré-seleção (a partir dos currículos, sem chance de um contato adicional) para ver quem passará para a fase das entrevistas.
• 10 dicas de visual e formatação para criar um modelo de curriculum caprichado – Um conjunto de dicas para evitar 10 erros comuns na edição e formatação de currículos, complementando o artigo anterior.
• Usabilidade em casa: 7 dicas para mais efetividade na sua organização doméstica – Organizar a casa de forma efetiva não é um desejo apenas de quem trabalha nela. E não é difícil agregar valor (principalmente na forma de eficiência e produtividade) à sua experiência doméstica com pouco esforço na organização.
• 7 dicas para o escritório doméstico ideal – das cadeiras ao cartão de visitas! – Cada vez mais pessoas trabalham a partir de casa, e esta é uma tendência que não deve diminuir. Pelo contrário, a nova organização da economia está indo cada vez mais nesta direção, e algumas pessoas começam a ser bastante bem-sucedidas nas suas atividades profissionais executadas parcial ou totalmente a partir de um escritório doméstico.
• GTD: Conheça um método eficaz de organização e produtividade pessoal que pode melhorar sua motivação e seus resultados – A metodologia GTD, ou Getting Things Done, foi descrita inicialmente no livro “Getting Things Done: The Art of Stress-Free Productivity“, de David Allen. Os preceitos de Allen, baseados em idéias simples e relativamente fáceis de manter, por não dependerem de nenhuma técnica complexa nem de suporte tecnológico avançado, vêm ganhando adeptos no mundo todo, e inclusive me inspiraram a criar o Efetividade.net – embora eu esteja longe de ser um dos seguidores quase religiosos que seguem à risca os dogmas do “Culto de Allen” ;-)
• Getting Things Done: Um resumo do GTD em 2 parágrafos, pelo próprio autor do método – Logo no começo do seu segundo livro – mais precisamente, no capítulo 5 – encontrei uma pérola que merece ser compartilhada com vocês. É a resposta que David Allen dá quando alguém pergunta a ele em uma entrevista ao vivo (quando as respostas não devem ir além dos 60 segundos) qual é o maior obstáculo que as pessoas colocam no caminho da sua própria produtividade pessoal.
• Gravata How-To: Como dar nó em gravata sem se enrolar – em 10 dicas simples – Você não precisa passar por aperto na próxima vez que precisar usar uma gravata – basta seguir algumas dicas e você se sentirá tão seguro de si quanto qualquer um dos demais candidatos à vaga, tão elegante quanto qualquer um dos outros convidados da formatura, e tão à vontade quanto os demais padrinhos do casamento ;-)
• Fazendo acontecer: O que podemos aprender com Adams Óbvio – Todas as pequenas “parábolas” da história de Adams Óbvio acabam demonstrando a razão do seu sucesso: fazer o óbvio. Mas não aquele óbvio que salta aos olhos, que freqüentemente é a razão do insucesso de quem não analisa suficientemente suas questões – Adams sabia que o óbvio nem sempre é evidente, e ia até o cerne, não se deixando desviar dos fatos, nem cedendo à tentação de analisar apenas a parte mais interessante da amostra. Olhar objetivamente os fatos, analisá-los, chegar a uma conclusão clara, e agir de acordo com ela, é a receita da maioria das vitórias. Ainda assim, muitas vezes estas vitórias nem chegam a ser reconhecidas como tal, devido ao sherlockiano efeito de considerar simples um problema complexo, uma vez que a solução seja apresentada.
• Um exemplo de liderança e gestão participativa: “Este barco também é seu” – Como andar de bicicleta, liderança é algo que você só aprende se tiver oportunidade de praticar – e todos podem praticar, pois está sempre ao nosso alcance na família, no grupo de amigos, ou mesmo na faculdade ou na atividade profissional. Mas ao contrário de andar de bicicleta, sobre liderança há grande variedade de livros, treinamentos e outros recursos que permitem aprimorar o perfil dos líderes, ou melhor preparar os líderes em potencial.
• SEO no Brasil: otimizando seu site ou blog para obter melhores posições no Google – parte 1 – SEO é uma ferramenta de efetividade, porque faz com que a sua mensagem chegue a quem está realmente (e literalmente) em busca dela. Além disso, é uma ferramenta de produtividade, especialmente se o seu site tem banners ou serviços de anúncios como o Adsense (saiba mais detalhes), pois com o mesmo conteúdo você terá maior oportunidade de rendimento.
• Ganhar dinheiro na Internet – Como ganhar US$ 160,00 em um só dia com o Adsense em um blog pessoal – Que tal ganhar US$ 160,00 em um só dia com o Adsense em seu blog pessoal? John Chow conseguiu, e explica como. Claro que chegar a este valor não é para qualquer um – embora eu conheça pessoalmente brasileiros que regularmente alcançam esta marca. Mas as dicas do John Chow são úteis para quem quer conseguir faturamento acima da média no sistema de anúncios mantido pelo Google.
• Saiba como inserir os artigos recentes do Efetividade.net na barra lateral do seu site ou blog – Com este novo código de inserção, você pode ter este recurso em qualquer site ou blog, sem precisar programar, reconfigurar nem fazer upload de nada para o seu servidor. Tudo o que você precisa é editar a página, o template ou o tema desejado (preferencialmente na área reservada ao conteúdo das suas barras laterais) e copiar e colar uma linha.
• Swisscard Lite: do tamanho de um cartão de crédito, e com 13 funções – A linha Swisscard tem vários modelos diferenciados, e em mais de uma ocasião eu já os escolhi para presentear outras pessoas. Mas o modelo que eu carrego na minha mochila – exatamente no compartimento para cartões de crédito, porque ele é do tamanho exato – é o Swisscard Lite, modelo preto translúcido. Curiosamente, o sufixo Lite não significa que ele é mais leve que os demais Swisscards, mas sim que ele tem um led (vermelho, no meu caso) para iluminação de emergência – que já foi útil mais de uma vez para descer escadarias em momentos de falta de luz, e para procurar chaves perdidas em local sem iluminação.

Quais destes assuntos você gostaria de ver retornar ao Efetividade na forma de novos artigos? Comente!

 

Entender de Gente…

Fonte: Max Gehringer’ – palestrante e colunista de EXAME

Durante minha vida profissional, eu topei com algumas figuras cujo sucesso
surpreende muita gente. Figuras sem um vistoso currículo acadêmico, sem um
grande diferencial técnico, sem muito networking ou marketing pessoal.
Figuras como o Raul. Eu conheço o Raul desde os tempos da faculdade. Na
época, nós tínhamos um colega de classe, o Pena, que era um gênio. Na hora de
fazer um trabalho em grupo, todos nós queríamos cair no grupo do Pena, porque
o Pena fazia tudo sozinho. Ele escolhia o tema, pesquisava os livros, redigia
muito bem e ainda desenhava a capa do trabalho – com tinta nanquim.
Já o Raul nem dava palpite. Ficava ali num canto, dizendo que seu papel no
grupo era um só, apoiar o Pena. Qualquer coisa que o Pena precisasse o Raul já
estava providenciando, antes que o Pena concluísse a frase. Deu no que deu. O
Pena se formou em primeiro lugar na nossa turma. E o resto de nós passou meio
na carona do Pena – que, além de nos dar uma colher de chá nos trabalhos,
ainda permitia que a gente colasse dele nas provas. No dia da formatura, o
diretor da escola chamou o Pena de ‘paradigma do estudante que enobrece esta
instituição de ensino’. E o Raul ali, na terceira fila, só aplaudindo.
Dez anos depois, o Pena era a estrela da área de planejamento de uma
multinacional. Brilhante como sempre, ele fazia admiráveis projeções estratégicas
de cinco e dez anos. E quem era o chefe do Pena?
O Raul. E como é que o Raul tinha conseguido chegar àquela posição? Ninguém
na empresa sabia explicar direito.
O Raul vivia repetindo que tinha subordinados melhores do que ele, e ninguém ali
parecia discordar de tal afirmação. Além disso, o Raul continuava a fazer o que
fazia na escola, ele apoiava. Alguém tinha um problema? Era só falar com o Raul
que o Raul dava um jeito. Meu último contato com o Raul foi há um ano. Ele havia
sido transferido para Miami, onde fica a sede da empresa. Quando conversou
comigo, o Raul disse que havia ficado surpreso com o convite. Porque, ali na
matriz, o mais ‘burrinho’ já tinha sido astronauta. E eu perguntei ao Raul qual era
a função dele. Pergunta inócua, porque eu já sabia a resposta.
O Raul apoiava. Direcionava daqui, facilitava dali, essas coisas que, na teoria,
ninguém precisaria mandar um brasileiro até Miami para fazer. Foi quando, num
evento em São Paulo, eu conheci o vice-presidente de recursos humanos da
empresa do Raul. E ele me contou que o Raul tinha uma habilidade de valor
inestimável: …ele entendia de gente. Entendia tanto que não se preocupava em
ficar à sombra dos próprios subordinados para fazer com que eles se sentissem
melhor, e fossem mais produtivos. E, para me explicar o Raul, o vice-presidente
citou Samuel Butler, que eu não sei ao certo quem foi, mas que tem uma frase
ótima: ‘Qualquer tolo pode pintar um quadro, mas só um gênio consegue vendêlo’.
Essa era a habilidade aparentemente simples que o Raul tinha, de facilitar as
relações entre as pessoas. Perto do Raul, todo comprador normal se sentia um
expert, e todo pintor comum, um gênio.
É praticamente uma lei na vida que quando uma porta se fecha para nós, outra
se abre. A dificuldade está em que, freqüentemente, ficamos olhando com tanto
pesar a porta fechada, que não vemos aquela que se abriu. (Andrew Carnegie)

 

11 Regras do Bill Gates.

O reitor de uma Universidade do Sul da Califórnia enviou um e-mail para a Microsoft convidando Bill Gates a fazer um discurso no dia de formatura, incentivando os formandos no início de suas carreiras e, para sua surpresa, Bill Gates aceitou. Esperava-se que ele fizesse um discurso longo, de mais de uma hora, afinal ele é o dono da Microsoft e possuiu a maior fortuna pessoal do mundo! Mas Bill foi extremamente lacônico, falou apenas durante 5 minutos, subiu em seu helicóptero e foi embora.
A seguir, as 11 regras que ele compartilhou com os formandos naquela ocasião:
“- Vocês estão se formando e deixando os bancos escolares, para enfrentarem a vida lá fora.  Não a vida que você querem, não a vida que vocês sonharam ter, a vida como ela é.  Você estão saindo de um mundo educacional que está pervertendo o conceito da educação, adotando um esquema que visa proporcionar uma vida fácil para a nova geração.  Essa política educacional leva as pessoas a falharem em suas vidas pessoais e profissionais mais tarde.  Vou compartilhar com vocês onze regras que não se aprendem nas escolas:
Regra 1: A vida não é fácil.  Acostume-se com isso.
Regra 2: O mundo não está preocupado com a sua auto-estima.  O mundo espera que você faça alguma coisa de útil por ele (o mundo) antes de aceitá-lo.
Regra 3: Você não vai ganhar vinte mil dólares por mês assim que sair da faculdade.  Você não será vice-presidente de uma grande empresa, com um carrão e um telefone à sua disposição, antes que você tenha conseguido comprar seu próprio carro e ter seu próprio telefone.
Regra 4: Se você acha que seu pai ou seu professor são rudes, espere até ter um chefe. Ele não terá pena de você.
Regra 5: Vender jornal velho ou trabalhar durante as férias não está abaixo da sua posição social.  Seu avós tinham uma palavra diferente para isso.  Eles chamavam isso de “oportunidade”
Regra 6: Se você fracassar não ache que a culpa é de seus pais.  Não lamente seus erros, aprenda com eles.
Regra 7: Antes de você nascer seus pais não eram tão críticos como agora.  Eles só ficaram assim por terem de pagar suas contas, lavar suas roupas e ouvir você dizer que eles são “ridículos”.  Então, antes de tentar salvar o planeta para a próxima geração, querendo consertar os erros da geração dos seus pais, tente arrumar o seu próprio quarto.
Regra 8: Sua escola pode ter criado trabalhos em grupo, para melhorar suas notas e eliminar a distinção entre vencedores e perdedores, mas a vida não é assim.  Em algumas escolas você não repete mais de ano e tem quantas chances precisar para ficar de DP até acertar.  Isto não se parece com absolutamente NADA na vida real.  Se pisar na bola está despedido… RUA! Faça certo da primeira vez.
Regra 9: A vida não é dividida em semestres.  Você não terá sempre férias de verão e é pouco provável que outros empregados o ajudem a cumprir suas tarefas no fim de cada período.
Regra 10: Televisão não é vida real.  Na vida real, as pessoas têm que deixar o barzinho ou a boate e ir trabalhar.
Regra 11: Seja legal com os CDF´s – aqueles estudantes que os demais julgam que são uns babacas.  Existe uma grande probabilidade de você vir a trabalhar para um deles.”
Reflita agora sobre as palavras do Bill e pense em como isso se enquadra no conceito de Valor e Honra.

 

A busca pelo super-profissional

Fonte: http://informesorientando.blogspot.com/

Mercado, exigente, reclama de falta de talento. Drible esse cenário!

Entra ano, sai ano, e os exercícios de futurismo se repetem. Qual será a profissão de destaque no ano que começa? Quais carreiras ficam em baixa? Quais são as novas atribuições que dão charme ao currículo? Devo aprender mandarim? É válido emendar um MBA (Master in Business Administration) logo após concluir a universidade? Independente se o profissional é da area de engenharia, publicidade e propaganda ou administração de empresas, um fato é certo: 2007 intensificará uma tendência que ganhou força nos ultimos anos e que, segundo especialistas consultados pelo Universia, acabou por dar uma nova dimensão ao mercado de trabalho. É a era do super-profissional. “Entramos no tempo do ‘faça você mesmo’. As empresas esqueceram, na última década, de investir em seus departamentos de RH (Recursos Humanos) e os profissionais saíram a campo atrás de especializações, pós-graduações e MBA por conta própria, sem planejamento de carreira. Esse cenário alterou a lógica do mercado. O detalhe é que o mercado corporativo comprou a idéia e criou-se uma demanda difícil de ser atendida”, explica Vera Módulo, gerente da unidade de recrutamento da Gelre, organização especializada em recolocação profissional.A constatação vai de encontro a uma realidade atual do mercado, e que dará a tônica também no ano que começou: em que pesem os problemas macroeconômicos do País, as dificuldades naturais de se arrumar ou trocar de emprego e um mercado ainda muito arrochado, as empresas continuarão reclamando da dificuldade constante em se conseguir completar suas vagas, por falta de mão-de-obra, se não especializada, que atenda a todas as suas necessidades. “O profissional tem de se lembrar que as empresas não avaliarão mais apenas o currículo e o diploma, mas o que eles fazem e são capazes de produzir”, salienta Sami Boulos, consultor de carreiras do Career Center.A máxima atual mostra que tão difícil quanto encontrar um bom trabalho tem sido encontrar um bom profissional. Pesquisa realizada em 26 países pela consultoria internacional de Recursos Humanos Manpower mostra que dos 32 mil empregadores entrevistados, mais de 25% afirmaram encontrar grandes dificuldades com a escassez de profissionais qualificados. Esta nova tendência tem duas explicações, segundo o levantamento: as empresas estão cada vez mais exigentes no recrutamento para todos os níveis hierárquicos, e, ao mesmo tempo, os profissionais mais qualificados são cada vez mais assediados pelas corporações.Essa dificuldade em preencher as vagas não é exclusividade apenas dos profissionais com bom tempo de mercado. Mesmo para estudantes ou trabalhadores em início de carreira isso é realidade. Haja vista o último programa de trainee aberto pela multinacional Ambev. Sem um número definido de vagas, foram nada menos do que 26 mil inscritos, estudantes de diversas áreas, que tiveram de atender a exigências de gente grande: inglês fluente e bons conhecimentos de espanhol, disponibilidade para viagens e mudança de cidade ou país, habilidade para negociações e desenvoltura para lidar com o imprevisto. No total, 31 pessoas foram selecionadas, o que dá uma relação candidato-vaga superior a 800 pessoas, quase dez vezes maior que Publicidade e Propaganda, o curso mais disputado da Fuvest. “Naturalmente, nem todos os candidatos que se inscrevem no programa de trainee da Ambev preenchem os requisitos desejados”, expõe a gerente de recrutamento e seleção da empresa, Elisabeth Furiati.Um lugar ao sol.

PLANO DE CARREIRA
Montar um plano de carreira ainda na universidade pode ajudar no sucesso profissional. Para Rijane Mont’Alverne, professora de Recursos Humanos da Fundação Dom Cabral, um plano de carreira significa um plano de ação. Há de se traçar objetivos e montar estratégias para isso, com datas e propósitos. “O jovem tem de ser perguntar o que quer, quando quer e porque quer e revisar seus objetivos todos os anos. Planejar dá norte e reduz os desvios de caminho”, diz. Ela completa: “a palavra de ordem é estar sempre disposto a aprender, seja em sala de aula, em grupos de trabalho ou a viagens ao exterior”, resume.A docente também sugere um prazo de aproximadamente três anos para que o profissional escolha um MBA ou uma pós-graduação. “Esse tempo serve para o profissional se dar conta de que aquela é a profissão que ele deseja seguir pelos próximos anos”, explica. Ao mesmo tempo, diz que as escolhas dos programas de trainee devem ser feitas de maneira mais criteriosa, estudando a organização e seus valores, e vendo se eles são compatíveis com seus interesses de vida e carreira. “Temos visto um cenário onde os jovens têm pouca escolha: se inscrevem em todos os programas de trainee e, onde passam, ficam”. Ela diz que é comum atender alunos que estão há mais de quatro ou cinco anos em empresas que não se identificam (ou com a função ou com a organização), infelizes, mas que não conseguem mais trocar de área. Para ela, exemplo maior de falta de planejamento de carreira não existe.Vera Módulo, da Gelre ratifica a opinião. Para ela, o ideal é encarar três ou quatro anos de mercado antes de se decidir por uma pós-graduação ou um curso de MBA. “O recém-saído da faculdade muitas vezes não tem maturidade o suficiente e continuar os estudos leva ao risco de exaustão. Muitas vezes, as pessoas usam a pós para agüentar os momentos de ansiedade por causa do emprego”, diz. Mas há exceções: “para cursos como Direito ou para quem deseja encarar a vida acadêmica, que precisa de especialização e atualização constante, tem-se que estudar a vida inteira”.

UM LUGAR AO SOL
Esse beco aparentemente sem saída leva a dois questionamentos: a culpa é da falta de preparo dos profissionais ou do excesso de exigência das empresas? Segundos especialistas da área, o mercado atual é um misto desses dois fatores. Mas, ao mesmo tempo, é consenso que o perfil que o mercado procura é o de um super-homem. “Ele (o profissional) tem de ter competência, experiência, técnica apurada, bom relacionamento, atualização constante e ser um estrategista. Mesmo que o grau de compêtencia cobrado seja maior até do que o exigido pela vaga”, constata o professor titular do Departamento de Administração da FEA/USP (Faculdade de Economia Aplicada da Universidade de São Paulo), Lindolfo Galvão de Albuquerque.O cenário para a busca de um emprego em 2007 (e nos próximos anos), nessas condições, parece nebuloso, mas especialistas acreditam que ele pode ser muito mais ameno do que aparenta. E tudo dependerá, basicamente, do esforço do próprio candidato. Para isso, duas dicas simples podem fazer toda a diferença: faça um estratégico plano de carreira (veja mais no quadro acima) e invista em você constantemente. Como todo bom super-homem que se preze, a mobilidade é uma das palavras de ordem do mercado em 2007. “O mundo passa por transformações que não têm volta. O Brasil também está sendo atingido e sofrerá mudanças, sobretudo no mercado de trabalho e nas relações trabalhistas. Nesse processo chamado globalização, as oportunidades surgirão da internacionalização, não apenas das corporações, mas também do profissional. Conhecer outras línguas e culturas será fundamental”, resume Albuquerque, da FEA/USP.Rijane Mont’Alverne, especialista de Recursos Humanos da Fundação Dom Cabral, de Minas Gerais, sintetiza bem o perfil de profissional que as empresas buscam. “O mercado continuará atrás de profissionais com boa formação, flexibilidade e mobilidade em todos os aspectos. Seja para mudar de área, de cidade e com alto grau de adaptabilidade. Além disso, é interessante notar que atualmente exige-se grande resistência a frustrações, um alto grau de inteligência emocional”, resume. A especialista também frisa a questão da mobilidade, em um período em que as fusões e aquisições estão em alta no mundo todo e as trocas de comando, função ou mesmo localidade tornam-se uma constante na vida do empregado. Daí a importância da leitura e de cursos constantes para aprimorar suas competências. “A atualização profissional é peça-chave nos dias de hoje”, salienta Rijane. A questão da língua, apesar de soar como uma dica batida, é considerada vital pelos entrevistados. “Falar mais de uma lingua estrangeira é importante, mas o que se vê atualmente é que os profissionais investem em espanhol, francês e até mandarim apenas para ilustrar o currículo, quando o inglês, ainda a língua mais importante, é falada de modo macarrônico”, brinca Rijane. Parece mentira, mas um bom português pode ser o diferencial na hora de conseguir um emprego. “O maior índice de rejeição dos programas de trainee com os quais trabalhamos se dá pelos erros absurdos da Língua Portuguesa”, diz Sami Boulos.A docente Rijane Mont’Alverne recomenda: “além de falar uma ou duas línguas estrangeiras fluentemente, o mercado quer um profissional com traquejo, de preferência que tenha vivido ou tenha no currículo uma vivência no exterior. Isso denota capacidade maior de conviver com as adversidades. Experiências no estrangeiro expõem as pessoas a situações adversas, outros valores, pessoas e culturas. Isso é muito importante e um diferencial no momento de conquistar uma vaga”, conta. Para ela, com um mercado cada vez mais exigente, também não é possível ficar um período de cinco anos sem estudar. “É preciso atualização, especialização e treinamento específicos constantes dentro de sua área de atuação. É preciso estar preparado para as atividades que virão”, diz.

 

Jovens turbinam sua formação

A administradora de empresas Simone Lopes, carioca, de 24 anos, sabia exatamente o rumo que daria em sua carreira quando concluísse a graduação no Ibmec-RJ: fazer um MBA em gestão de negócios. Mesmo atuando como trainee na área de auditoria da KPMG, poucos meses depois de formada, em 2003, ela conseguiu conciliar as atividades acadêmicas com as profissionais. Praticamente emendou um curso no outro. “Decidi não esperar tempo algum para buscar uma especialização”, diz. “Optei por esse caminho pensando em crescer mais rapidamente”.Com um ano de MBA, Simone, uma das mais novas de sua turma, que tem como faixa etária estudantes entre 26 e 35 anos -, é categórica ao dizer que aplica (e muito) as discussões da sala de aula em seu dia-a-dia. “A pouca idade ou mesmo a falta de experiência em nada me dificultam acompanhar bem o curso”, conta Simone, que hoje está na área de consultoria da KPMG. “Levo inúmeras técnicas que aprendo no MBA para os clientes atuais, entre eles Petrobras, Lafarge e CSN”.

O movimento profisional de Simone Lopes é mais comum do que se imagina. As empresas são mais exigentes na seleção dos candidatos e um título a mais pode ser quesito de desempate na hora da contratação. Além disso, muitos recém-formados não se sentem capazes de exercer suas funções somente com o que aprendem na graduação. E o resultado dessa acirrada busca por aprendizado chega às universidades, que criam programas especialmente voltados para jovens recém-formados. “É preciso procurar o curso ideal para cada estágio da carreira”, diz Luciana Sarkozy, sócia-diretora da Career Center.

Mas será que existe hora certa para se aperfeiçoar seja por meio de cursos de extensão, pós-graduação, mestrado ou MBA? Na opinião do consultor Ricardo Thomaz, antes de se pensar na qualificação adequada ao mercado, a pessoa deve avaliar se a qualificação é apropriada para si próprio em termos profissionais. “Não se deve esquecer que o candidato concorrente pode ter mais formação e experiência”, diz. Para ele, os investimentos em educação devem ser concentrados na área em que se deseja atuar. “O importante é não parar de aperfeiçoar-se e saber que tipo de curso se encaixa a cada nível profissional”, ressalta Thomaz.

Justamente essa continuidade da formação, com critérios, pode ser considerada a intercessão de pensamento entre os profissionais da área de recursos humanos, das instituições de ensino, dos consultores e headhunters. O diretor acadêmico dos cursos de pós-graduação da ESPM-SP, Richard Lucht, por exemplo, observa que a escola, de fato, tem intensa procura de jovens profissionais das mais diversas áreas. E todos, segundo ele, desejam preencher as lacunas da graduação com algum tipo de complementação acadêmica. “A informação hoje tem curto prazo de validade. Não dá para deixar de lado o aprendizado mesmo com pouco tempo de formado”, diz Lucht.

Para atender a esse público, a ESPM criou há três anos o curso de especialização primeira gerência em gestão de negócios. Voltada para profissionais entre 22 e 27 anos, ele tem duração de um ano e meio. E o objetivo é oferecer uma experiência abrangente. “Enquanto um MBA discute assuntos estratégicos, o primeira gerência ensina a operação”, explica o diretor, que aos 32 anos, já é doutor em administração pela FGV-SP.

O Instituto Coppead, da UFRJ, é outra escola que passou a oferecer programas de formação para jovens profissionais, por conta da demanda de candidatos interessados. São cursos de extensão com 200 horas e que se propõem a formar profissionais para o mercado de trabalho e não para o meio acadêmico. Hoje já existem cursos na área de marketing, logística, finanças, administração internacional e varejo. Segundo Maribel Suarez, coordenadora do programa de formação em marketing, muitos dos programas tradicionais oferecidos pelo Coppead exigiam experiência profissional mínima de cinco anos ou vivência na área. “Nenhum tinha a ver com o perfil desses candidatos novatos”, conta. “O que eles desejam é aprender a executar as tarefas e diminuir a ansiedade em relação ao mundo corporativo”.

Mas há também quem decida continuar na sala de aula por conta da dificuldade de colocação. Gabriela Bicalho, doutora em educação pela UFMG, acredita que muitos recém-formados não conseguem colocação imediata após a graduação, por isso vêem nos cursos de especialização, pós, mestrado ou MBA uma alternativa para não comprometer suas carreiras. “A concorrência é enorme e as empresas exigem uma superqualificação dos candidatos. Essa é a perversividade do mercado de trabalho atual”, afirma Gabriela.

Para Luciana Sarkozy, da Career Center, é importante salientar ainda que a educação é uma parte da carreira, mas não o todo. “As companhias valorizam tanto os cursos quanto as experiências”, diz. “Mas hoje, a educação continuada é realidade. Enquanto a bagagem cultural e atualização profissional são diferenciais”.

Cristina Bonina, diretora de recursos humanos da KPMG Brasil também defende a tese, destacando que os cursos podem representar um grande valor agregado pelo fato de manterem os jovens no meio estudantil, o que pode representar uma ferramenta positiva de networking. “Ainda assim, olho com reservas porque penso que a prática e o idioma são excelentes diferenciais na hora da seleção”. A professora do curso de Comunicação Social da PUC-RJ, Sonia Miranda, acredita que para as empresas, o ideal é contratar pessoas com conhecimento teórico e prático. “Profissionais com experiências e cursos significativos”, diz. “Cursos ministrados pelas instituições de ensino respeitadas pelo mercado valorizam os currículos e se transformam em grifes. E ao demonstrar eficiência no mercado, esse aluno demonstra a qualidade do conhecimento adquirido. É um círculo vicioso”.

Por essa razão, o consultor Fernando Cyrino diz que na hora da contratação o que decide é o que se busca. Ao abordar o tema, ele compara a situação ao automóvel. “Todo veículo precisa de freio, ou seja, de pessoas com mais experiência e que aprenderam com a vida, com os erros. E também precisa do acelerador, os jovens que querem velocidade”, diz. “Imagine um carro sem freio. Vai cair no buraco. Ao mesmo tempo um carro sem acelerador não sai do lugar. O mesmo acontece na vida corporativa. É preciso mesclar experiência e academicismo”.

(Valor – 30/03/05)